中国矿业大学综合改革领导小组办公室编   2014年12月18日

 

【编者按】 12月22-24日,校长葛世荣带队,副校长赵跃民、秦勇及党政办、发展规划处、科研院、学科处、人事处等有关部门负责人赴武汉大学、华中农业大学、武汉理工大学、华中科技大学、合肥工业大学等高校进行综合改革专题调研。 通过调研,发现了上述高校许多好的经验,感到我校与这些高校之间的差距。这些学校改革的经验对我校综合改革很有启发。他山之石,可以攻玉。我校的综合改革可以从中吸收很多有益的经验和做法。 

 

 

 

 

 

 

 

武汉、合肥五所高校综合改革调研报告

 

按照我校综合改革工作总体安排,12月22-24日,校长葛世荣带队,副校长赵跃民、秦勇及党政办、发展规划处、科研院、学科处、人事处等有关部门负责人赴武汉大学、华中农业大学、武汉理工大学、华中科技大学、合肥工业大学等高校进行综合改革专题调研。期间,与武汉大学校长李晓红、华中农业大学党委书记李忠云、武汉理工大学校长张清杰、华中科技大学校长丁烈云、合肥工业大学校长徐枞巍等校领导及各校有关部门进行了深入交流,有关情况报告如下:

一、调研五校的基本情况介绍

武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、华中农业大学、合肥工业大学五校均为部属院校,前两者为“985工程”高校,后三者均为行业特色型高校。五校发展各有特色,在全国高校影响很大。

五校基本情况比较

 

 

武汉大学

华中科技大学

武汉理工大学

华中农业大学

合肥工业大学

学科专业

学院(系、部)

37

44

26

18

24

学科门类

12

12

11

7

8

本科专业

124

95

87

55

82

国家重点学科

46

22

9

8

3

国家重点培育学科

6

7

1

1

1

一级学科博士学位授予情况

43

39

15

13

12

一级学科硕士学位授予情况

58

52

38

19

32

博士后科研流动站

38

35

17

13

12

学生规模

本科

32441

32000

37300

18670

29480

硕士

13918

16000

14600

5420

10693

博士

7477

6445

1366

1410

1127

留学生

1477

2000

1000

234

71

师资力量

 

 

 

师资力量

教职工

7708

6470

5260

2500

3609

专任教师

3700

3000

3009

1446

1824

专任教师中具有博士学位人数

2634

2035

1466

1031

854

教授

1236

900

767

312

356

副教授

1403

1200

1342

557

679

两院院士

16

12

2

5

1

“千人计划”

19

36

15

12

8

国家“973计划”和重大科学研究计划首席科学家

22

16

2

5

0

长江学者特聘教授

56

43

10

11

6

长江学者讲座教授

35

4

7

杰青基金获得者

43

50

5

17

5

新世纪优秀人才

16

20

3

7

6

国家级教学名师

15

9

3

4

2

科技平台

国家实验室

0

1(筹)

0

0

0

国家重点实验室

9

14

2

2

1

其他国家科技平台

4

10

2

10

6

科研成果

科技经费

11.77亿

17.38亿

7.189亿

6.59亿

4.47亿

申报各类知识产权

1053

1035

600

287

491

获得授权知识产权

478

624

354

160

320

二、调研内容及要点

(一)武汉大学

1、综合改革基本情况

武汉大学年初成立了综合改革领导小组,书记、校长任组长,分管人事的常务副校长、分管干部副书记和分管发展规划的副校长任副组长,下设办公室,分管发展规划的副校长兼任办公室主任。目前从人事制度、财务体制、管理机构、学科建设、人才培养、科研体制等方面入手逐步实施改革,推动学校发展,在2020年初步形成世界一流大学构架。

2、内部治理结构优化方面

在调整优化组织机构方面,通过机构改革,校党政机关从32个调整到21个,21个直附属单位调整到10个左右,理工科平台均归口为科学技术发展研究院管理,文科平台均归口到人文社会科学研究院管理,关于平台新成立机构,组织部不用再报常委会下文,由校行政下文,没有级别,科发院和社发院组织对科研机构每四年评估一次,每年有一个报告。例如:党政办职能扩大,统筹保密工作、校友工作、董事会工作、教育发展基金工作、驻外研究机构、校地共建及对口支援等相关工作。档案馆、博物馆、校史馆都划归图书馆, 

干部实行任期制,在中层干部任用方面,学院院长、副院长原则上2届8年,专职管理干部8年转岗交流,人财物等重点岗位4年,

校院二级管理,中心下移,院办校,现在已经将37个学院调整到35个学院,把没有本科生的学院调整掉,学院必须要有一定的规模和实力。

3、学科建设改革方面

武汉大学深化学科建设改革。以提升核心竞争力为目标,按照“强化优势、彰显特色、鼓励交叉、重在绩效”的学科建设思路。主要以下三个方面:

(1)学科建设经费,原来按照项目投,现在按绩效来投,提高奖励经费比例,奖励高水平成果,并重点在引人计划上。

(2)现在怎么管理学科,怎么引领学科,重点加强学科规划和评估:采用自我评估和第三方(国际评估)相结合,评估具体到每个学者在国际同行中的位置。

(3)发展国家需求的新兴学科和特色学科。激发学科内在动力,学科资源综合规划(包括师资、空间、招生等),师资规划与人事处一起,规划处参与组织部对二级单位的任期考核。

4、科研体制改革方面

科技管理有两个管理部门:科学技术发展研究院和人文社会科学研究院,经过改革,科学技术发展研究院管理的平台主要有2+3+X,2指国家协同创新中心(边界海洋、资源信息),3个研究院包括高等研究院、医学研究院、工程科学研究院,X指若干个省级和校级协同创新中心。

科学技术发展研究院代表学校对平台中心主任进行考核,主任实施聘人权,采取三种办法:(1)校内人员关系不动,绩效考核(三个研究院,学校单下指标),(2)全职引进,(3)合同聘任,50%以上新进的教师采用合同制聘任,年薪制引进中,年限比正式编制的稍高一点,在职称评定、子女上幼儿园、小学等方面给予同等优惠。博士后15-20万,享受同样待遇,1-2个聘期结束后,可以申请武大岗位。关于合同制人员的经费,1/3是自筹,1/3来自纵向科研经费,1/3是从学校经费支出的。

5、人事制度改革方面

新进青年教师采取聘期制,没进入编制前工资高于同类编制人员,采用3+3模式(2个聘期,上不了副教授即解除合同),新进其他系列人员采用A、B岗两种方式,A类有转入编制的机会,B类不纳入编制管理,学校机关已5年没有新进干部。五年内,除辅导员外,不招A类岗,全部是B类岗。

在学院中采用虚拟学部制,教师晋升方式不同,不唯指标,靠水平,职称评审权下放学院,学校仅要求,论文、国家资助项目两个刚性要求。教师抓两头,不是所有的博导都可以招生博士生,目前80%左右可以上岗。积极推进全员聘任制。目前教师中250多位高职低聘。加大高层次人才引进力度,采用的年薪制50-80万元不等,一事一议,目前引进的经管学院院长年薪180万元,已面向全球招聘5名学院(系)和重点实验室负责人。

6、深化教学改革方面

落实按学分制改革措施,本科生招生从原来10000人/年将到今年7400人,明年招生减到7200人,压缩专业学位在职硕士生比例,降低在职博士生比例,控制到10%以内。2014年,武汉大学获国家教学成果一等奖3项,二等奖5项。

(二) 华中农业大学

1、综合改革基本情况

实现学校第九次党代会提出的优势特色学科一流、高端领军人才一流、人才培养质量一流、自主创新能力一流、校园环境一流的“五个一流”目标,加快建成特色鲜明的研究型大学。从单项改革转变为综合改革,从增量改革推进到存量改革,从表层改革深化到深层改革,进一步增强改革的系统性、整体性、协同性。

(1)综合改革的步骤:2014年,率先以干部人事制度、资源配置机制改革为突破口。2015年,全面启动以教师队伍为重点的人事制度改革,开展人才培养机制、科技体制机制、内部治理结构等领域的改革。2020年,基本完成其他综合改革各项任务,建立健全现代大学制度,在建设高水平教师队伍、培养高素质人才、开展高层次科学研究等方面有实质性突破,办学质量、综合实力、国内外声誉显著提升。

(2)综合改革主要的任务:深入推进干部人事制度改革、深化人才培养机制改革、深入推进科技体制机制改革、完善内部治理结构与管理体制改革、深化资源配置机制改革等5个方面的改革。

(3)综合改革的重点是干部人事制度和资源配置机制改革。拟建立教师队伍分系列管理制度。针对不同学科特点、不同类别岗位职责要求,按照分类指导、区别对待的原则,实施科学的分类评价。全校设置教学科研型、教学型、研究型(含社会服务,下同)三个系列教师岗位。对新聘的教学科研型、研究型岗位教师,实行3+3(两个3年)的“非升即走”:三年首聘期满达不到所在学科副教授(副研究员)职务条件,允许再续聘三年,两个聘期仍未能达到高一级职务条件者,原则上不再续签聘用合同。

为适应公共平台建设和一流学科发展的需要,在引才聚才育才机制特别强调了建立专职科研岗和实验技术岗的互通渠道,推进建设一支高水平的实验技术队伍。

为给教师压力一个出口,将完善教职工职业发展制度,这其中的重点包括:加强青年教师队伍建设、逐步推行学术年假制度、将干部和实验技术人员教育培训纳入计划。

资源配置机制改革主要是教学科研用土地和公用房的改革。学校拟以科研用地和院系公用房配置管理改革为切入点,按照“归口管理、统一核算,有偿使用、动态调整、民主监督”的原则,建立科研用地、院系公用房屋资源配置管理体制,逐步建立“有偿使用、收补分离”的学校教学科研用土地与公用房屋资源配置的管理体制。

(4)综合改革的难点:学校综合改革的难点在于干部人事制度和人才培养机制改革。干部人事制度涉及到教职工切身利益的调整,推进的难度很大。人才培养机制改革中,难度在于将立德树人的根本任务贯穿到人才培养的始终去,难度在于当前新媒体技术迅猛发展的环境下,对人才成长规律的认识还需要进一步加深。  

2加强人才队伍建设

学校把人才强校作为推进发展的第一战略,并写入党代会报告,确定为学校基本发展策略。同时,积极发挥思想观念、学科、团队、平台、学术文化在人才工作中的积极作用,努力推进人才团队建设。

树立四个观念:坚持“崇尚学术”的办学观,造学人乐土。坚持“聚八方硕彦、促科学发展”的人才事业观,广开进贤之路,广纳天下英才。坚持“用当适任、用当其时、用当尽才”的用人观,发挥人才效益。坚持“人皆可成舜尧”的成才观,建设人才成长支持体系。  

坚持党管人才:管方向、管宏观、管政策、管协调、管服务,推动学校   人才工作的政策调整、制度创新、力量整合、环境营造和服务保障。重要人才党委书记校长亲自联系、重要人才工作书记校长亲自协调、督办 。 

如我校“长江学者”讲座教授彭少兵,2010年申报“千人计划”,因为学科差异当年没有评上。但学校根据学科发展需要和其本人学术能力等综合考虑,认为人才难得。办公会研究决定以“千人计划”相同待遇全职引进,标准超过在校院士的待遇。两年后,彭少兵老师入选“千人计划”,为学校争取到了国家行业专项、湖北省“院士培植计划”等支持,其率领的团队成为教育部创新团队,并为推动我国水稻栽培作出了重要贡献。

学校根据事业发展目标定位、学术资源、办学传统和发展潜能,大力推动人才的工作途径创新,对人力、物力、财力、信息等资源进行整合优化,构建人才成长的摇篮和持续发展的平台。重点在以下方面做好工作:坚持“以才育才、以才引才、以才聚才”,坚持“高端引领、整体开发”人才发展方针,坚持人力、物力、财力、信息等资源整合,围绕人才配置,坚持统筹使用好各级各类人才计划平台,坚持做好管理和服务工作。

(1)坚持“以才育才、以才引才、以才聚才。根据学科专业发展及团队建设需要,落实教师的学科、团队、基地、课程、项目归属。各学科高岗专家均肩负人才队伍建设的职责,从人才的引进、培养,团队建设到实验室(研究室)、课程、项目建设等各个方面,充分发挥高岗专家的带动和培育作用。高岗教师,特别是学科带头人、学术带头人,以培养超越自己的人为重要历史使命,将对人才队伍建设的贡献列为一、二、三级岗的聘任和考核项目。 

坚持按需引进,突出重点:千方百计引进领军人才,人才具“共生效应”、“马太效应”;围绕发展新兴学科及新的研究领域引进人才:蛋白质组织学、结构生物学、发育生物学;围绕建设优势学科引进领军人才:我校作物栽培与耕作学。围绕创建创新平台引进领军人才, 农业微生物农业部重点实验室争取上国家重点实验室;围绕适应社会需求引进人才,南方玉米的发展

(2)坚持高端引领、整体开发 ”人才发展方针。坚持依托学校优势培养人才,注重发挥学术大师、领军人才的跨学科引领能力,组建跨学科团队,带动相关学科人才成长。2002年在校务委员会倡导后,一批专家跨学科吸收相关专家共同攻关,有效地为后发展学科培养了人才,促进了相关学科的实力提升。 注重用现代生物科技武装提升传统农林学科专业人才水平。注重运用校内优势科研创新平台培养相关学科创新人才。注重运用重大项目培养跨学科优秀人才。 注重组建跨学科青年学术沙龙,营造学术氛围。成立青年联合会,定期组织跨学科学术会、激发青年教师创新活力。 

上世纪年代开始,实施“2512人才工程”。培养并造就在国内外学术界有较大影响的知名学者20名;国内知名学者及学科带头人50名;优秀学术带头人100名;中青年教学科研骨干200人。“十二五”实施卓越“2512”工程:“2”是指20名左右的良帅,战略科学家、具有重要国际影响力的人才,学科群或一级学科的领军人物,如院士、“千人计划”人选等。“5”是指50名左右的强将,即国内一流的人才,二级学科带头人,如国家“杰青” 、长江学者、“百人计划”人选等。“1”是指100名左右的学术带头人或称之为干将,即在某一研究领域或方向具有引领能力者,如楚天学者、省“杰青”等。“2”是指200名左右的学术骨干即尖兵,主要是指具有国际视野、很好创新潜能的教授和年轻博士 。

科学设置引才质量标准,不断完善引才程序。从“校内选留不超过年度引才总数1/4”逐步过渡到“不直接选留本校博士生”;从“具海外经历不少于总数1/3”逐步过渡到“以海外博士或博士后为引进主体”。根据学科实际与发展目标科学设置教育背景、研究领域与学术水平要求,不断提高引才标准和质量。根据不同层次人才引进特点和要求,不断完善考核程  序,逐步与国际接轨,高层次人才引进更加个性化。鼓励学院在遵照学校引才基本程序和标准基础上,结合自身特点大胆探索。从明年起,拟在各优势学科实施教师博士后计划。

坚持引培并重。注重领军人才和创新团队建设:实施拔尖创新人才培植计划;实施创新团队培植计划;在激励机制方面给予政策倾斜,如年终分配。鼓励教师特别是青年教师申报省部与国家项目:拟对新进青年博士分别资助10-20万;对申报国家自然科学基金、社科基金未上但获好评的项目给予学校资助;面向青年群体实施科研自主创新支持项目。

(3)坚持人力、物力、财力、信息等资源整合,围绕人才配置。             人才建设要有投入机制,我校每年拿出5000余万元用于人才建设,为不同岗位的引进人才提供相应的工作条件和生活待遇。引进人才的具体资助额度由相关领域上一级岗位专家论证,学校党政联席办公会议讨论决定。2011年以来,我校依托中央和地方人才计划引进的高层次人才达到49人,新进人才承担国家科研任务的数量大幅增加。如以中央千人计划同等待遇引进的植物科技学院彭少兵获批科研经费2582万元,领衔建设了教育部创新团队;中央万人计划-青年拔尖人才入选者、生命科技学院严建兵获批科研经费2275万元。

(4)坚持统筹使用好各级各类人才计划平台。海外优秀人才可分为优秀博士、博士后研究人员、非终生教职、终身教职等4个层次。将中央和地方人才计划衔接起来,常年物色,以地方人才计划的快捷绿色通道稳住人才,再通过中央的人才计划为人才发展争取最多的国家支持 

(5)坚持做好管理与服务工作。绩效导向,构建有吸引力的收入分配机制;坚持一流人才、一流业绩、一流薪酬。分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和业绩突出人员倾斜。确定3级岗以上人才薪酬在同地区、同类型院校有较高的竞争力。实行多元分配方式:绩效分配为主体,辅以年薪制、协议薪酬奖励等。

坚持分类指导,宏观调控,重心下移。分类指导:学科特质、发展阶段、发展重点。宏观调控:学科导向的岗位设置和管理。重心下移:副高级职称和教授三级及以下岗位由学院评定,在学校备案,推进基层学术民主管理。

竞争择优,建立能上能下、能高能低的人才岗位竞争机制。全员聘用,合同管理(已经开展3轮)。逐步完善岗位聘用管理制度,真正实现岗位到学科、职责到岗位,按需设岗、以岗聘用、聘约管理。人人有任务,个个有指标。 第三轮聘用中,共有19位教师低聘,其中3个二级岗下到三级岗,3个三级岗下到四级岗。 

强化质量,创新人才考核评价机制 。提高新进教师聘用标准:不选留本校单一学科毕业生。规定各学院人才引进具有国外学习经历的不少于40%。除艺术、体育、公共英语外,所有学科必须选留博士。提高聘任晋升准入条件:2010年全面修订职称评聘条件,突出代表性成果评价,突出高水平科研成果产出。规定必须有至少6个月海外经历,必须有博士学位。必须主持有国家基金项目才能申报。实行限3次申报(有限次申报)。分类评价:教学型、教学科研型评审条件不同。分类指导、区别对待:副高职称评审权下放学院文科、建筑、工程等学科及数学、物理等教学型的正教授指标单列。

3、学校科研制度、激励机制等方面的改革

(1)学校科研组织模式主要有以下几种:个体化模式。围绕国家基金、基本科研业务费和社会服务等,由专家个人组织科研。集成化模式。主要是创新团队、创新基地(平台)等围绕国家重大战略需求和社会经济发展需要,集成优势,共同组织科研的模式。首席科学家负责制(PI制)。协同创新中心、重点实验室等实行了PI制科研组织模式。协同创新的科研组织模式。我校的协同创新中心、相关实验室采取了这种模式。学科交叉科研组织模式。理科与生命科学、农科、文科与优势学科等采用了这种模式。产学研结合模式。我校的现代农业产业体系基本属于这种模式。

(2)科技评价相关举措:实行分类评价的考核机制:针对不同学科特点,将教师分为自然科学基础研究类、自然科学应用类、人文社科类、农业工程类等类别,探索对不同类型的人员分门别类实行考核。推行强化产出的激励机制:以“顶天”和“立地”为抓手,在基础研究方面,强调高水平研究论文、高级别科技奖励、发明专利授权量等指标;在应用研究及成果的转化推广方面,坚持社会贡献导向,认可多形式的成果产出,承认社会服务工作的贡献力,突出科技创新成果的社会影响。采取优胜劣汰的竞争机制:在科技资源的配置上,坚持实行优胜劣汰的竞争机制,鼓励高质量完成科研任务,进入良性循环模式。

(3)科技评价相关举措。完善精细周到的过程管理机制:加强科技管理工作中的精细化过程管理,推进二级管理体制建设力度。建立规范专业的学术评议机制:充分重视和发挥学校学术委员会在学科、专业、科学研究、对外学术交流合作等重大学术规划中的评议作用。

4、学科建设方面。博士、硕士点学科覆盖农学、理学、工学、管理学、法学、经济学、文学等七个学科门类。学校学科发展的两大战略任务:创建一流的优势特色学科,初步形成综合性大学学科布局。

加快学科发展的战略举措:制订科学的学科发展规划体系,包括学校学科发展规划、学院事业发展规划(含学科)、大类学科发展规划、一级学科发展规划。制定和实施人文社会科学学科中长期发展规划(2013年6月颁布实施)。制定和实施各一级学科2013-2017年发展规划(2013年6月颁布实施,20个一级学科)。制定和实施工学学科中长期发展规划(2014年10月编制实施)。

体会:坚持党管人才:管方向、管宏观、管政策、管协调、管服务,推动学校人才工作的政策调整、制度创新、力量整合、环境营造和服务保障。重要人才党委书记校长亲自联系、重要人才工作书记校长亲自协调、督办 。坚持“以才育才、以才引才、以才聚才”,“十二五”实施卓越“2512”工程2011年以来,我校依托中央和地方人才计划引进的高层次人才达到49人,新进人才承担国家科研任务的数量大幅增加。如以中央千人计划同等待遇引进的植物科技学院彭少兵获批科研经费2582万元,领衔建设了教育部创新团队;中央万人计划-青年拔尖人才入选者、生命科技学院严建兵获批科研经费2275万元。

(三) 武汉理工大学

武汉理工大学面向建材、 交通、汽车三大行业服务的行业高校,其核心价值是:建设“让人民满意、让世人仰慕”的优秀大学。在校本科生3700多人,本科专业87个,专人教师近3000人,国家重点学科8个,学校材料学科、工程学科、化学学科3个学科进入ESI全球学科排名前1%,生源质量较高,25个省份录取线超出一本线50分。建设有2个国家重点实验室,1个国家工程实验室,1个国家工程技术研究中心。

1、综合改革基本情况

深入贯彻十八届三中全会精神,全面深化学校改革,就是要全面传承和贯彻落实协同创新的工作理念,在改革方式上实现全面对接。注重改革顶层设计,系统规划,分步实施。注重改革统筹协调,整体推进,重点突破。注重改革协同创新,实现部门之间、学科之间、单位之间协同改革。

学校将2014年确定为全面深化改革年,以章程为统领,重点推进三个层面、九个重点领域的改革:一是围绕学校办学根本任务的人才培养模式与科研评价机制改革,主要包括本科教育教学与试点学院改革、研究生教育改革、学科专业优化调整、科研评价机制改革等四项任务;二是保障根本任务完成和学校高效运行的管理机构与制度改革,主要包括机构改革与优化调整、干部制度改革、人事与分配制度改革等三项任务;三是为办学根本任务提供支撑的条件保障性改革,主要包括国有资产优化配置与有偿使用管理改革、后勤管理体制与运行机制改革等两项任务。

2、深化本科教育教学与试点学院改革

(1)试点学院改革。重点在人才招录与选拔方式,人才培养模式,教师聘用、考核评价、薪酬与退出制度,学院内部治理结构等方面进行深入探索。 

(2)学分制改革。进一步扩大学生对专业的自主选择权,完善“学生学业学籍预警”机制;优化专业结构与布局,加快建立专业动态调整和淘汰机制。 

(3)“教育部本科教学工作审核评估”迎评工作。重点做好5项审核工作:人才培养目标与培养效果的达成度,人才培养目标与社会需求的适应度,教师和教学资源对人才培养的保障度,教学质量保障体系运行的有效度,学生和用人单位的满意度。

(4)专业建设与评估。完成所有专业的校内评估,通过专业自评估,深入查找问题,建立持续改进机制,制订完善各专业人才培养标准与质量监控体系。

(5)课程建设。全面推进课程体系建设,推进课程教学内容与教学方法改革,全面提高课程教学质量与学生满意度;建立完善学院教学研讨交流机制、教学内容审核机制、教学效果评价与课程淘汰机制等长效机制。

(6)实践教学。推进人才培养科教协同、校企协同,推进学校综合性实验教学平台建设和校内综合性实训平台建设,进一步提高实践教学质量与学生满意度;加强学生毕业设计环节的管理与规范,提高学生毕业设计(论文)质量。

(7)本科教学绩效考核。结合学校绩效工资改革,建立本科教学绩效“校-院(系)-教师”三级考核体系。探索建立教师教学能力和教学质量公开制度。

3、深化研究生教育改革 

全面贯彻学校第二次研究生教育工作会议精神,树立“创新引领、以质图强”的研究生工作理念,以改革创新为动力,以“创新能力、创新思想、创新成果”为主线,大力推进研究生培养机制改革、培养模式创新和质量保障体系建设,全面落实重点学科建设、优质生源选拔、卓越人才培养、导师队伍建设、课程体系建设、实践基地建设、培养条件建设、教育管理创新等重点任务,不断完善卓越研究生教育体系,全面提高研究生教育质量。   

(1)出台研究生教育改革制度,落实目标任务。出台《关于深化研究生教育改革的实施意见》及相关配套改革文件。按年度、学科(单位)分解目标任务,纳入目标责任制考核体系。

(2)深化研究生招生机制改革。以优化结构和强化导师权责为重点,实施研究生招生计划配置机制和人才选拔方式改革;实施直攻博、提前攻博、申请审核制等,改革博士研究生选拔机制;进一步优化和落实研究生奖助体系,吸引优秀硕士研究生生源,优化生源结构;配合试点学院改革,赋予试点学院自主招收研究生权限。 

(3)推进研究生培养模式改革。实施协同创新培养模式改革,推进与高水平研究院等单位的协同培养。实施国际化培养模式改革,加大研究生国际联合培养选拨力度,加强与哈佛大学等国际知名高校的联合培养。实施专业学位团队培养模式改革,深化指导团队建设和培养基地建设。 

(4)深化研究生课程体系建设。进一步优化研究生培养方案和课程体系,实施研究生课程负责人制度。

(5)推进研究生质量保障体系建设。探索建立学科、学院、导师研究生培养能力和培养质量公开制度;探索建立研究生导师培养能力和培养质量评价机制及导师退出机制;加强对研究生培养过程监控,建立研究生培养过程中期分流与淘汰机制。 

(6)实施研究生培养绩效考核。结合学校绩效工资改革,建立研究生培养绩效“校-院(系)-导师”三级考核体系。

4、学科专业优化调整 

深化改革的目标 :适应国际科技前沿发展需要和国民经济建设需要,围绕学校中长期发展规划和建设目标,进一步优化学科组织结构,充分整合学科资源,大力促进人文社会学科、新兴交叉学科发展,全面提高学校学科建设水平; 建立学科自评估制度,推动学科动态调整,优化学科专业结构,进一步凸显学校学科特色。 

(1)坚持“依工强文”的人文社会学科发展思路,优化整合人文社会学科资源,大力促进人文社会学科与工科的交叉融合,整体提升人文社会学科建设水平。 

(2)坚持“以工促理”的理学学科发展思路,优化整合化学、化工和生物等相关学科资源,大力促进与工科的交叉融合,显著提升理学学科的建设水平。 

(3)结合国家开展学科合格评估,推进学科动态调整。

5、科研评价机制及期刊管理改革 

深化改革的目标:根据教育部关于“深化以改进科研评价为重点的高校科研综合改革”的指导意见,建立导向明确、激励约束并重的分类评价标准和开放评价方法。通过科研评价机制改革,提升4种能力:提升基础研究和前沿技术研究的原始创新能力,提升关键共性技术的有效供给能力,提升支撑高质量创新人才培养的能力,提升服务国家和区域经济社会发展战略需求的能力。按照国家新闻出版改革的有关要求,推进期刊管理体制与运行机制改革。 

(1)建立公平、公正、透明、开放的分类评价机制。建立和完善与目标责任制相结合的教学科研单位分类评价办法 ;建立和完善与教师专业技术职务聘任、晋升、考核相结合的科技活动人员分类评价办法 ;探索建立科技活动人员科研诚信和创新能力公开制度 。

(2)进一步完善科技活动人员的科研津贴分配制度 。调整加大对重大科技项目、重大科技成果和高水平国际期刊论文的奖励力度;调整加大对科教结合支撑人才培养的支持力度。

(3)完成期刊管理与运行机制改革。

6、机构优化调整

优化调整的目标:按照“精简、统一、效能”原则,理顺部门职责关系,严格控制机构编制,减少机构数量和领导职数,推进机构编制管理科学化、规范化、法制化,形成与学校快速发展需要和章程规定相一致的管理体制,提高学校管理水平和运行效率。 

(1)理清职能,整合机构。将职能相近的部门加以整合,按边界清晰、责任明确原则确定单位职能,减少管理层次,变挂靠为隶属,形成“宽职能、大部门、扁平式”的组织结构。

(2)明确职责,重新核编。按满负荷原则确定个人职责并核编,严格控制职能部门和直属单位的管理编制,适当减少干部职数和非教师编制总量。

(3)统一管理,规范运行。学校强化机构编制的统一管理;在学校核定编制内,二级单位的内设机构和内部编制调整适当放权。 

7、干部制度改革 

深化改革的目标 :坚持党管干部原则,构建科学有效的选人用人机制,优化干部队伍结构,加强干部队伍培训培养和年轻干部选拔力度,提升干部队伍国际化视野,提高领导班子和领导干部驾驭和推动改革的综合能力,形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的干部制度体系,建立健全科学高效的干部培训培养、选拔任用、管理监督、考核评价和激励保障的长效机制,建设一支结构合理,信念坚定、作风优良、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍。 

(1)修订完善干部选拔任用工作规定 

(2)实施干部任期制,加大干部轮岗交流力度 

(3)实施干部分类考核,强化干部考核结果的运用 

(4)“三个70%”的任用原则: 民主测评“好”和“较好”比例达不到70%的干部,不再续任;民主测评“好”和“较好”比例达不到70%的干部,拟提拔的不能提拔;民主测评同意其续任原职比例达不到70%的,“双肩挑”干部不能续任,专职管理干部必须调整到其他岗位或改任非领导职务 

(5)优化干部年龄结构,加大年轻干部的选拔力度

(6)提升干部队伍国际化视野,在选拔工作中优先考虑有国际化背景的干部 

(7)调整科研单位干部任命方式 

8、深化人事与分配制度改革

深化改革的目标 :贯彻实施第二次人才工作会议精神,树立“业尽其人、人尽其才、才尽其用”的工作理念,创新人才工作机制,强化岗位职责和考核评价,探索建立教授创新能力公开制度和教师年度工作报告制度,探索建立与学科、专业淘汰机制相适应的教师退出与淘汰机制,建设高水平的教师队伍。实施绩效工资改革,进一步提高教职工收入水平,强化收入分配的激励作用,进一步调动二级单位和教职工的工作积极性。 

(1)探索建立教授创新能力公开制度和教师年度工作报告制度

(2)强化以岗位职责和业绩量化考核为核心的聘期考核和升降级制度

(3)探索建立与学科、专业淘汰机制相适应的教师退出与淘汰机制

(4)深化专业技术岗位分级制度改革。优化学科首席教授、二级教授、三级教授、四级教授岗位的聘任条件,突出质量、业绩和贡献,向重点学科、专业、基地建设倾斜,向重大科技成果倾斜、向团队建设倾斜。

(5)完善高端人才考核评价、激励约束与退出机制

(6)收入分配制度改革。建立竞争性绩效津贴制度,竞争性绩效由二级单位从学校竞争获得,个人从单位竞争获得。以人才为核心, 将本科生、研究生教育培养质量和引进与培育高端人才作为考核的重要指标,强化对教学科研单位的激励;以工作绩效和服务对象满意度为重点,强化对机关及直属单位的激励;制定差异化绩效考核细则,强化对个人的激励。整合学校对二级单位的各项分配政策,综合推进二级单位收入分配制度改革。

(7)完善新一轮目标责任制方案。以质量和业绩为导向,调整目标体系内涵,注重绩效考核,完善年度考核与周期考核相结合方式。

9、深化国有资产管理改革 

深化改革的目标:全面深化学校国有资产管理改革,加快建立与学校快速发展和国家新财务会计制度相适应的国有资产管理运行模式,加快推进国有资产管理规范化、制度化、信息化建设,全面提高学校国有资产管理水平和办学效益。 

(1)重点完成后勤保障处、后勤集团等30个单位的资产清查;

(2)全面推行教学科研单位公房优化配置和有偿使用;

(3)进一步加大大型仪器设备共享力度,共享大型仪器设备达到200台(国家和学校资金购买的40万以上大型设备必须入网共享);

(4)加快南湖校园基建占款资产(26.8亿元)的建账工作;

(5)加快全校50万元以上房屋维修和修购项目(2.6亿元)的建账工作;

(6)进一步加大学校专利技术评估和对高科技产业的投资工作,力争申请国家对高科技产业的财政补贴实现新突破;

(7)按照《武汉理工大学校办企业目标责任制实施办法》,实施对学校产业集团、出版社和设计院的目标考核;

(8)按照中央和国家有关规定,完成全校行政办公用房清理和规范管理工作,推动一般公务用车市场化和社会化。

10、深化后勤管理改革 

深化改革的目标:适应后勤管理体制与运行机制前期改革后的新形势,建立和完善后勤服务监管体系,优化后勤内部机构和人员结构,实施精细化管理,提高后勤服务质量,提高后勤保障能力和发展能力,提高后勤服务育人水平。 

(1)建立健全内部运行机制和管理制度,优化后勤保障处内部机构和人员结构;

(2)结合学校绩效工资改革,强化后勤人员的服务育人理念,提升服务意识和服务能力,提高服务对象满意度;

(3)完善后勤服务多维测评考核体系,加强监管力度;

(4)实施公有住房租金改革;

(5)建立全校公共维修服务快速响应和应急保障机制;

(6)建立校内家属区物业服务成本分担机制;

(7)提升后勤集团发展能力。

体会:按照“引进一个人才组建一个团队,一个团队支撑一个学科,一个学科引领一个学校的”人才队伍建设理念,发挥团队建设对教师成长的作用;建立国际联合实验室,提高教师国际化学术水平,在政策上确立了基础研究的地位,大幅提高学术地位和待遇,发展新兴和交叉学科,成立化学生物学院,基础学科建设促进工程学科发展。通过10年发展取得明显成效。2011年和2013年,青年学者黄海军教授、麦立强教授分别在国际顶级学术刊《Nature》和《Nature:Com》上发表原创性成果。2013年,余家国教授入选汤森路透“2012年度最热门研究者”。全球共有21名研究者入选,余家国教授以12篇热门研究论文入选。

(四)华中科技大学

华中科技大学校长丁烈云介绍了学校推进综合改革的相关规划、主要进展和经验心得,学校发展要把思路理清楚,综合改革规划方案要落在项目实施上面人事处、学科建设处以及科学技术发展研究院主要负责人分别就人事制度改革的总体思路和主要举措学科建设科研项目分层管理、分类评价等方面的举措以及成效进行了介绍。

1、人事管理改革

学校实施人才兴校战略,师资力量雄厚。现有专任教师3000余人,其中教授900余人,副教授1200余人; 

(1)加大国际青年人才的引进。每年组织召开一次国际青年学者东湖论坛,受邀参会学者往返差旅经费由学校提供,旨在集聚年龄在40岁以下,具有海外知名大学博士学位,或者具有国内博士学位,并在海外工作2年以上,具有发展潜力的海外优秀青年人才,在国际前沿科技及热点研究领域展开交流与探讨。通过报告和讨论,提高跨学科思维意识和能力,促进国际学者之间的交流和合作,共同为解决国际前沿问题和建设可持续发展的未来而努力。目前共引进116人,有海外经历79人,海外博士49人。

(2)设立人才基金,加大培养力度学校培养人才、用好人才,创造更加适合人才聚集和发展的硬环境、软环境,为各层次人才提供相应科研启动费、安家费,提供具有竞争力的薪酬待遇,人才引进后还将根据工作需要,给予基地建设费和科研启动费的支持,每人最多可达300万元。同时,每人每年发5万—10万元的校内综合津贴,为其创造良好的工作、生活条件,充分发挥其在学科建设和教师队伍建设中的积极作用。新进人员采取工资相对较高,3年后考核不合格解聘,6年后非升即走。

(3)实施华中学者计划”,调动全体教师的积极性。开展分类管理与分类激励,对在国内本学科领域中享有较高的声誉,并在国内外具有重大影响者,设立领军岗在国内本学科领域中具有较高的知名度,并在国内(外)具有较大影响者设立特聘岗年龄在45周岁以下优秀青年设立晨星岗

(4)除了教师队伍以外,通过人事代理、劳务派遣、博士后等方式计划建立1500人左右的科研助手队伍。分配体系主要以院系为主。

2、科研管理

学校科技管理工作实行“两级管理”,08年撤销科技处成立科学技术发展院主管学校科学研究和技术开发工作,内设纵向研究与国际合作处、横向开发与科技合作处、基地建设与成果管理处、综合处、重大专项办公室等5个职能处各院系分别设有科研办公室

目前科技工作思路主要是领会贯彻《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》(国发〔2014〕11号)文件精神重点介绍了把握规律、抢抓机遇和规范管理三个方面一是把握科技工作规律充分认识科学研究的自转公转自转体现在面向学术和学科发展,探索真理,开展基础研究和培养人才,产出原创性科研成果方面;“公转体现在做好科技与经济、科技与健康、科技与社会的对接,积极转化科技成果,服务国家、地方和行业发展,回报社会等方面。二是抢抓机遇重视对重大重点项目的积极组织和策划,充分利用科技成果转化改革试点单位的机遇,在产业集团成立了成果转化工作领导小组,重视科技成果转化。三是规范管理加强项目的过程管理,提高项目完成质量;扭转以往“重申请、轻管理”的项目管理思想,建立科研全过程、分级负责的完整科研服务管理体系

按照应用领先、基础突破、协调发展的科技发展方略,学校构建起了覆盖基础研究层、高新技术研究层、技术开发层三个层次的科技创新体系。学校非常重视基础研究及转化相关的应用基础研究加大科技投入,加强理科学科的建设。科研评价主要是学校在推行科研考核制度和职称评审的基础上,强化奖励的导向作用,主要对高水平论文和重要成果、知识产权给予奖励,改变了以前项目立项的奖励方式。认为SCI论文发表后的被引用情况直接反映了同行对该论文重要性的评价,可直接反映论文的学术质量与国际影响,能更客观、准确、有效地反映论文的学术水平和学术价值,是目前评价论文学术质量的重要指标。学校去年被SCI收录论文数量为3000篇,全国高校排名第七其中表现不俗的论文为1258篇EI收录的论文为2149篇,全国高校第八位, SSCI收录论文为94篇,比上年增长26篇。国际论文被引用篇次12420篇/111710次,居全国高校第10位。年被引用论文1075篇,居全国高校第九。被检索论文80%来自于博士生发表论文。国际专利授权量410项,居全国高校第十六位。

3、学科建设方面

(1)着力提升资金使用效益。研究制订了《华中科技大学第三轮学科评估奖励细则》,对在评估中取得优秀成绩、明显进步和认真开展组织工作的单位进行奖励。坚持“效益优先,动态调整”的资金管理原则,加大基础学科建设力度,支持理科争优,文科进入主流。提升基础学科能力,有利于促进其他学科发展。211三期建设经费20%投入博士生培养和交叉平台建设。出台社会科学ESI论文奖励,加快社会科学早日进入ESI前1%。

(2)重点建设带动整体发展的思路。开展学科国际评估,突破以传统学科界限为基础的科研管理与学科组织模式,建立有利于创新、交叉、开放和共享的运行机制,以适应现代科学发展综合化趋势。重点建设了一批基础学科、应用学科和哲学社会科学学科,使高水平大学的学科水平得到较大提高,一批重点学科实力明显增强,成为解决国家重大科技问题和培养高层次人才的基地。按国际可比指标SCI论文发表数统计,有40多个学科已接近国际先进水平。

(3)加大交叉与新兴学科建设。推动人文社会科学与自然科学、工程技术等的交叉、互渗与融合,孕育和催生新的学科研究领域和研究方法。比如机械学科从制造—装备—数字化发展过程就是与信息学科的交叉,提升了主题机械学科水平,促进了信息学科的发展。

(五)合肥工业大学

徐枞巍校长简要介绍了学校的历史沿革,重点根据调研提纲介绍了近年来学校全面深化改革,完善治理结构,建立现代大学制度的主要举措和实施情况。

1、人事制度改革情况

(1)加大高层次人才引进力度,推进高水平大学建设。学校成立了由校长、分管人事、学科工作副校长以及人事、学科、后勤等相关职能部门主要负责人组成的人才引进工作领导小组。在校务部成立人才引进专职机构---人才与专家工作办公室,具体负责人才引进工作,完善人才引进政策体系、规范人才评价机制、创新人才招聘形式、提供全面周到服务等举措,重点引进海内外高层次人才和企业工程技术高端人才,近三年引进120人。一是简化程序,建立人才引进快速通道。人才引进采取非常措施,由人才与专家工作办公室将拟引进人选提交人才引进工作领导小组研究决策,坚持特事特办,及时决策引进人才的相关待遇、配偶工作、子女入学、过渡住房、实验用房、团队组建等方面问题。二是规范人才评价机制。根据“大同行、小同行、校外专家”相结合的原则成立评审专家组,对拟引进人才的知识水平、工作能力、发展潜力等进行客观、全面的评价,确保引进人才的质量。三是创新人才招聘形式。采取“走出去”战略,发布招聘信息,广泛宣传、主动联系、加强与驻外使领馆教育处(组)和海外留学生的联系,定期组团到海外召开专场招聘会,积极宣传学校的人才引进政策。四是提供差异化的特殊政策。采取了15—100万元不同档次的年薪待遇。每年3000万元引进人才经费,引进人才团队给予支持。

(2)推进中青年教师“三种经历”培养计划。每个经历都通过公开答辩、专家评价进行考核。一是出国进修经历。学校每年在北京组织一次大规模的一个月外语集中培训,已经1000多人都有出国经历,对加强国际合作起到了重要作用。二是企业工程经历。采取大中型企业挂职、学生实习、科技特派员、科技合作等措施培养年轻教师到企业锻炼三个月以上的工程经历。三是国内访学经历。通过高访要到国内一流大学参与对方的学术活动,开展学术交流。

(3)开展了四位一体的人事制度改革。一是以“三定(定编、定岗、定职责)”为基础,建立校内人员流动机制与考核淘汰机制。实施固定编制与流动编制相结合,以任务数量定编,编制采取奖励政策,实行动态管理。以任务性质定岗,降低了非教师人员比例,提高效能,优化了人力资源结构。按岗聘用,规范管理,进行了新一轮的全员聘用,采取非升即走、非升级转(45岁以上没有晋升副教授转到其他岗位)等措施,建立了评聘退出机制(聘任中转岗调离人员26人,,5个教授降为副教授,10个三级教授降为四级教授,10个整改下一个聘期在考核是否合格)。二是推行协议教师制度。根据学科差异不同,逐步实施新进教师试行合同制管理,新进教师与学校签订聘用合同,首聘期为3年,考核称职者,可转为学校事业编制职工聘任,考核为不称职者,学校不再继续聘任,并追回学校提供的购房补助和科研启动费。新进教师服务期限为5年,3年内原则上不安排为本科生主讲课程,可安排参加如助课等其他教学活动,主要工作以科研为主。三是实行教师分类管理,深化师资队伍管理改革。引导教学为主岗、教学科研并重岗、科研为主岗、科技推广技术岗、实验技术岗等岗位合理定位,细化每类岗位任务目标和资格条件,拓展各类教师的职业发展通道。建立了教师基本工作量制度,每个教师要担当一次社会服务工作。在学院内部建立科研机构,聘请专职科研人员。以岗位设置和目标管理为契机,进一步完善人才政策体系,目前由年度考核改为聘期考核。建立终身教授制,不参加各种考核。高级专家延迟退休。四是推进教师职务聘任制改革。采取分级聘用,同一级职务可以进退自由。建立动态调整的薪酬政策。绩效工资分为岗位工资和业绩工资,每年人均1万元标准进行调整,进一步降低岗位工资,提高业绩工资。职称评审政策采取了弹性域硬性结合。硬性指标包括讲课评价结果要达到良好以上,要有出国、企业锻炼、国内访学三种经历和师德合格。指标评价标准不再重视论文数量而是重视质量,强调科学研究在实际中的应用,引导研究与国家需求、生产实际结合。

2、科研管理改革情况

(1)强化专职科研机构建设,促进科研可持续发展。以科研团队建设为重点,深化科研体制改革,根据战略新兴产业发展成立专门研究机构,目前专职科研人员100人,允许短期聘用,计划增加到1000人。与合肥市共同建设了智能制造研究院。(2)实施三大计划,加强科研团队建设。每年投入1000万元实施“春华计划”,鼓励青年教师和科研人员,开展具有前瞻性、探索性和前沿性的基础与应用基础研究,催生新的科技生长点和动力源,储备技术、形成团队、积蓄力量。为加快推进科技产业共性技术、关键技术研发与攻关,实施“攻坚计划”,实行项目指挥部制”管理,总指挥由学校领导担任,其团队组织、薪酬待遇、人才培养、平台建设等方面享受学校“科研特区政策”。为进一步提升科技成果转化水平,突破科技成果产业化的瓶颈,在智能制造、汽车环保、新能源汽车、光伏技术等方面每年3000万元设立“秋实计划“,组织全校优势力量攻关,破解科技成果转化最后一公里难题,实现科技成果有效转化和产业化。(3)大力推进产学研合作,强调以科技成果转化率衡量产学研合作水平。全国各地设立技术转移机构,在广东、海南、常州、北京、安阳等地建立了研究院,有的是实体,有的承担对外联络跟工作,每年组织对接活动600多次,实现科技成果与企业之间的无缝对接、即时转化。与中国地质科学研究院、东风汽车等大企业建立了战略合作关系,深化合作内容,学校服务社会功能得到了发展。(4)科研评价。认为大学不能成为强调论文导向,成果不能切入社会就是极大的浪费,倡导把“论文写在产品上、研究做在工程中、成果转化在企业里”的评价体系,

3、学科建设方面

(1)以学科发展动态为导向,每年编制《学科建设白皮书》。系统总结和梳理近三年各个学科的核心指标数据以及学科建设总结、规划和发展思路,为学校及时掌握学科发展动态,促进学科申报、评估等工作提供重要参考。(2)通过目标管理,落实学科建设责任。制定《合肥工业大学学科建设目标管理实施办法》,针对不同层次、不同学科量化具体的建设目标和建设内容,并依据评估指标体系,组织专家从师资队伍与资源、科学研究、人才培养质量及年度建设成效等四个方面进行年度考核,考核结果直接与绩效挂钩。(3)推进学科分层次建设,实施学科“争前进十战略。将所有学科按照不同类型、性质、现状和基础等分为四个层次,加大专项投入力度,每年3000—6000万元支持进行分层建设。扶植培育新兴学科建设,生物与食品、制约与生物医学等一批新的学科建设平台在学校兴建。对于现有的优势和特色学科考虑国家需求,重新定位,并将学科方向渗透到人才培养中。(4)建立学科建设联动机制,提升学科建设核心竞争力。将学科建设与专业建设、人才培养、科学研究、师资队伍建设、平台与基地建设等工作紧密联系起来,形成联动机制,汇聚学科建设力量,凝练方向,形成合力,寻求重点突破。

4、管理体制及干部队伍建设改革

2011年3月根据人才培养、科学研究、学科建设、校务管理、财务管理、后勤保障等六个模块,将学校现有的党政办公室、发展规划处、人事处、财务处等17个行政管理部门整合为校务部、教务部、财务部、总务部、研究生院、科学技术研究院等6个运行部,原有的53个科室归并为29个办公室(中心)。形成“三长、一师、两院”(秘书长、教务长、总务长、总会计师、研究生院长、科学技术研究院长)的管理运行模式,全面推进职员制和管理重心下移,打通本研人才培养体系,通过机构再造、职责再造、流程再造和制度再造,将管理与服务分离,实现专门化、职业化管理。大部制框架不断完善、治理结构不断健全,各项工作运行平稳。认为在大部制框架下还需建立运行规则,重新拟定岗位职责,明确任务分工,明确督办权限与职责,建立一支高素质高能力的管理干部队伍,强化执行力,加强信息化建设,注重部门之间的协调与合作。

5、综合改革基本情况

随着学校改革发展进入“深水区”、“攻坚期”,破解学校发展中的深层次矛盾和问题的难度更大,改革中以人为本,充分尊重广大师生员工的改革主体作用,以点带面,以重点领域和关键环节为突破口带动整体推进,选择了人事分配制度、人才培养、协同创新、新兴学科建设、干部管理、学生管理、内部治理结构、财务管理、资产管理、后勤管理等10个方面进行改革。重点工作:一是围绕深化人事分配制度改革。优化人力资源结构,合理配置人力资源完善目标管理,强化绩效考评深化薪酬制度改革,深化基于基本工作量的绩效津贴薪酬制度改革,实现教职工收入的长效增长。二是重心下移,深化财务管理与运行模式改革,建立起“责权分明,事权、财权清晰,学院成为拥有较大办学自主权的责任实体”的办学管理模式,逐步建立各二级单位绩效津贴与目标和工作任务挂钩的拨款制度。工作难点:一是基于能力导向的人才培养方案改革。二是原有利益打破的改革,如何配套如何牵引。

 

通过调研,发现了上述高校许多好的经验,感到我校与这些高校之间的差距。这些学校改革的经验对我校综合改革很有启发。他山之石,可以攻玉。我校的综合改革可以从中吸收很多有益的经验和做法。

 

 

发送范围:校领导 校长助理 综合改革领导小组办公室成员 各学院书记、院长 

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