中国矿业大学综合改革领导小组办公室编   2015年1月13日
 
【编者按】按照我校综合改革工作有关安排,2014年11、12月,我校党政领导和有关部门负责人先后赴四川大学、西南交通大学、电子科技大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、华中农业大学、合肥工业大学、苏州大学、江南大学、河海大学等11所省内外高校进行综合改革专题调研。期间,与各高校校领导及有关部门进行了深入交流。通过调研,发现了上述高校许多好的经验,感到我校与这些高校之间的差距。这些学校改革的经验对我校综合改革很有启发。他山之石,可以攻玉。我校的综合改革可以从中吸收很多有益的经验和做法。
 
 
 
 
按照我校综合改革工作有关安排,2014年11、12月,我校党政领导和有关部门负责人先后赴四川大学、西南交通大学、电子科技大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、华中农业大学、合肥工业大学、苏州大学、江南大学、河海大学等11所省内外高校进行综合改革专题调研。期间,与各高校校领导及有关部门进行了深入交流,现将有关情况报告如下:
一、调研高校的基本情况简介
武汉大学、四川大学、华中科技大学、电子科技大学为“985工程”重点建设高校,其他高校为实施国家“211工程”重点建设高校。下表选择了学科专业、学生规模、师资力量、科研成果等方面的部分典型数据,供参考。为便于比较,表中列入了我校的相关数据。
 
 
    二、十一所高校改革措施(见附件)
 
    三、十一所高校综合改革特色成果与做法
(一)深化创新人才培养机制改革方面
四川大学切实体现个性化教育,将学生大致分为综合型(80%以上)、尖子生(1.5%)、特长生三类。分阶段有所侧重,大一教育管理、大二规范管理、大三励志管理、大四成才管理。创新创业就业教育,每年设立1000万作为学生的创业基金。在此基础上,尖子生2年半学完课程,美国留学一年,最后半年回校做毕业设计。对特长生采取导师制,个性化培养。重视课程建设,完善个性化教育的课程体系。三大类课程包括学术型课程,创新创业课程,社会实践(就业)课程;课程体系划为两阶段:前两年半主要从事基础课、专业基础课教育,后一年半时间主要从事个性化教育。开设了1万门课程,包括5000门左右传统学术课程,其他例如如何就业、创业、办公司、具有社会能力等课程6000门左右,包括2000-3000门创新创业课程、1000-2000门左右的社会实践课程。学生想当科学家学习学术课程、想办公司学习创新创业类课程人才培养体现因材施教的理念。改革课堂教学,全面施行小班上课。从07年开始所有学生入校编班人数为20-25人,最小的班级10个人。人才培养工作量为此翻番,成本是一般学校的2-3倍左右。将教室调整为小班课堂。老师讲课启发式的讲授,批判式的讨论。逐步采用非标准答案考试,淡化60分及格观念。仿照国外,教师下课要布置下节课的参考资料,引导学生认真投入学习,没有抄袭和作弊的可能。人才培养投入巨大。13年本科投入2.8亿,今年达到3个亿。投入1500万进行国际课程认证。6-7月份请剑桥、牛津等一流高校(排名前20)教师来川大授课,6万元一门课程,让川大每个学生每年都能听到国外一流大学教授讲授的课。    
武汉理工大学推进研究生培养模式改革。(1)实施协同创新培养模式改革,推进与高水平研究院等单位的协同培养。(2)实施国际化培养模式改革,加大研究生国际联合培养选拔力度,加强与哈佛大学等国际知名高校的联合培养。(3)实施专业学位团队培养模式改革,深化指导团队建设和培养基地建设。 
(二)深化学科建设、科学研究方面
  华中科技大学按照“应用领先、基础突破、协调发展”的科技发展方略,学校构建起了覆盖基础研究层、高新技术研究层、技术开发层三个层次的科技创新体系。加强理科学科的建设。科研评价主要是学校在推行科研考核制度和职称评审的基础上,强化奖励的导向作用,主要对高水平论文和重要成果、知识产权给予奖励,改变了以前项目立项的奖励方式。认为SCI论文发表后的被引用情况直接反映了同行对该论文重要性的评价,可直接反映论文的学术质量与国际影响,能更客观、准确、有效地反映论文的学术水平和学术价值,是目前评价论文学术质量的重要指标。学校去年被SCI收录论文数量为3000篇,全国高校排名第七,其中表现不俗的论文为1258篇。EI收录的论文为2149篇,全国高校第八位, SSCI收录论文为94篇,比上年增长26篇。国际论文被引用篇次12420篇/111710次,居全国高校第10位。年被引用论文1075篇,居全国高校第九。被检索论文80%来自于博士生发表论文。国际专利授权量410项,居全国高校第十六位。
江南大学学科改革指导思想:选择性卓越;提前进入;建立学科生态环境。凝练学科方向:特色建在领域主流的基础之上,判断支持可能出现的优势方向。汇聚学科队伍:团队生存、发展、成熟期,教师团队成员的自觉教育。构建学科平台:外部评价和竞争力为主要依据,围绕科学工程(科技依存关系)。“去枝强干”,构筑特色学科发展平台是江南大学学科建设的重要经验。从2007年开始,江南大学就围绕国家产业发展战略部署和无锡经济转型发展的需求,集中力量建设优势专业学科。增设了生物技术、物联网工程、传感网技术、临床医学等新专业,组建了人文学院、数字媒体学院和国内最大的实体性物联网工程学院等,用来支撑无锡新兴产业发展。依托“食品科学与技术国家重点实验室”、“食品胶体与生物技术教育部重点实验室”等一批科研平台,学科建设水平迅猛提升。学校工程学、农学、生物学与生物化学、化学等4个学科进入ESI全球影响评价排行榜前1%。学校在学科建设战略研讨的基础上,要求各学院出台《学科提升计划》,提出要处理好学科点之间的关系,对发展程度不同的学科进行分类管理,同时在论文水平、学术交流、社会声誉方面制定目标,力争通过量变促进质变。2014年2月学校印发了《江南大学一级博士点学科培育工程实施方案》,确定“马克思主义理论”、“机械工程”、“环境科学与工程”、“药学”、“工商管理”、“设计学”等6个学科为“江南大学一级博士点培育学科”,实施了一级学科博士点培育工程。
    电子科技大学特别重视基础研究,成立了前沿与基础研究院,研究院完全独立,20-30个高端人才。全部从海外高水平大学引进。实行年薪制。成立初的日常运行经费由学校拨付,挂靠学校科学技术研究院。教师主动跨学院为学生上课成为新常态。该校特色研究中心依托学院,不作为校级的独立研究机构。人员组成一般包括:学院+独立+跨学科人员。该类人员人事关系在学院,科研任务在研究院,科研成果两边都算。
(三)深化人事与分配制度改革方面
1.考核与评价方面:
四川大学:(1)对单位考核,各学院年初针对学院不同情况,在师资队伍建设、人才引进、科学研究等方面主管领导带队与院长谈,确定指标,谢校长与学院签订合同,年终报告;(2)学术评价:文章必须是排名前15%的期刊,对于部分好文章未必在好刊物的问题,须经专家鉴定后确定是否具有学术价值;(3)加强社会兼职管理,教师不得在社会兼职,近几年清理了700多人。目前教授办公司,符合规定的有,但私下办的比较少。(4)注重年轻干部的选拔培养工作,为年轻干部成长打造平台,科级干部提拔要上学校会议确定。
2.收入分配制度改革方面:
    四川大学以提升学校综合实力和教职工待遇作为凝聚全校共识的重要抓手,提出“两个千方百计”,即“千方百计提升办学水平,千方百计搞好职工待遇”,在提升教职工福利待遇方面,职工收入方面每年至少增加1万元,目前全校人均收入15万,另外通过集中建房(近年建了7000套)、高水平中小学教育、高质量医疗保健(华西)等。解决了教职工的后顾之忧后,近年来不仅吸引了新的人才,甚至一些“孔雀东南飞”的高水平人才也重新回归川大。
3.高端人才引进与培育方面:
华中农业大学把高岗教师对人才队伍建设的贡献列为一、二、三级岗的聘任和考核项目。各学科高岗专家均肩负人才队伍建设的职责,从人才的引进、培养,团队建设到实验室(研究室)、课程、项目建设等各个方面,充分发挥高岗专家的带动和培育作用。多渠道、多层次培养高端人才。注重用现代生物科技武装提升传统农林学科专业人才水平。注重运用校内优势科研创新平台培养相关学科创新人才。注重运用重大项目培养跨学科优秀人才。注重组建跨学科青年学术沙龙,营造学术氛围。成立青年联合会,定期组织跨学科学术会、激发青年教师创新活力。科学设置引才质量标准,不断完善引才程序。从“校内选留不超过年度引才总数1/4”逐步过渡到“不直接选留本校博士生”;从“具海外经历不少于总数1/3”逐步过渡到“以海外博士或博士后为引进主体”。高层次人才引进更加个性化。鼓励学院在遵照学校引才基本程序和标准基础上,结合自身特点大胆探索。从明年起,拟在各优势学科实施教师博士后计划。坚持引培并重。注重领军人才和创新团队建设:实施拔尖创新人才培植计划;实施创新团队培植计划;在激励机制方面给予政策倾斜,如年终分配。鼓励教师特别是青年教师申报省部与国家项目:拟对新进青年博士分别资助10-20万;对申报国家自然科学基金、社科基金未上但获好评的项目给予学校资助;面向青年群体实施科研自主创新支持项目。坚持人力、物力、财力、信息等资源整合,围绕人才配置。每年拿出5000余万元用于人才建设,为不同岗位的引进人才提供相应的工作条件和生活待遇。引进人才的具体资助额度由相关领域上一级岗位专家论证,学校党政联席办公会议讨论决定。2011年以来,依托中央和地方人才计划引进的高层次人才达到49人,新进人才承担国家科研任务的数量大幅增加。如以中央“千人计划”同等待遇引进的植物科技学院彭少兵获批科研经费2582万元,领衔建设了“教育部创新团队”;中央“万人计划-青年拔尖人才”入选者、生命科技学院严建兵获批科研经费2275万元。坚持统筹使用好各级各类人才计划平台。海外优秀人才可分为优秀博士、博士后研究人员、非终生教职、终身教职等4个层次。将中央和地方人才计划衔接起来,常年物色,以地方人才计划的快捷绿色通道稳住人才,再通过中央的人才计划为人才发展争取最多的国家支持。坚持做好管理与服务工作。绩效导向,构建有吸引力的收入分配机制;坚持一流人才、一流业绩、一流薪酬。分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和业绩突出人员倾斜。确定3级岗以上人才薪酬在同地区、同类型院校有较高的竞争力。实行多元分配方式:绩效分配为主体,辅以年薪制、协议薪酬奖励等。成效:上世纪90年代开始,实施“2512人才工程”。培养并造就在国内外学术界有较大影响的知名学者20名;国内知名学者及学科带头人50名;优秀学术带头人100名;中青年教学科研骨干200人。“十二五”实施卓越“2512”工程:“2”是指20名左右的良师,战略科学家、具有重要国际影响力的人才,学科群或一级学科的领军人物,如院士、“千人计划”人选等。“5”是指50名左右的强将,即国内一流的人才,二级学科带头人,如国家“杰青”、长江学者、“百人计划”人选等。“1”是指100名左右的学术带头人或称之为干将,即在某一研究领域或方向具有引领能力者,如楚天学者、省“杰青”等。“2”是指200名左右的学术骨干即尖兵,主要是指具有国际视野、很好创新潜能的教授和年轻博士 。
苏州大学引进与培养并举。实施“特聘教授制度”,队伍建设重点放在高端领军人才的引进方面,并围绕这些高端领军人才组建相应团队。2006年以来,累计投入9.5亿元,共引进包括163位特聘教授(其中80%直接来自海外)在内的各类高层次人才近 600 人。多位年轻教授在《Nature》、《Science》上发表有高质量学术论文。 引进人员中:中科院院士4 位,外籍院士1位,千人计划12 位,青年千人24 位,长江学者6 位,国家杰青10 位,国家优青15 位,江苏双创人才57 位,江苏特聘教授19 位。大师与团队并进。推行“学术大师+创新团队”的队伍建设模式,由引进的特聘教授(学术大师)领衔组建创新团队和创新平台,全权委托他们按照国际惯例进行人员招聘及团队的建设与管理,充分发挥教授治学的积极性,实现“以人才吸引人才”的集聚效应和团队效应,全面提高学科整体创新水平。组建了20余个学科团队。这些团队成为学校申报国家级重大科研项目的主力军,对于提升学校整体科研水平和学术声誉起到了“旗舰”作用。考核与激励并重。建立以竞争、流动为核心的人事管理机制、人才评价机制和科学合理的分配激励机制,形成有利于优秀人才脱颖而出,吸引和稳定拔尖人才充分发挥聪明才智的氛围。真正做到:尊重爱惜,开创事业吸收人;主动培养,创造条件揽住人;宽容厚待,营造氛围塑造人;积极重组,投入感情凝聚人。
4.在干部聘任与考核方面:
    西南交通大学该校干部工作的特色是学院院长、副院长不设级别,考核时给予一定的工作量,2届任满退出。行政副院长由书记兼任。科研机构内部专职的副主任给予级别,其他不设行政级别。院长、机关重要部门负责人选,全部面向海内外公选,用这些职位吸引国内外人才,同时打通职员制,疏通校内干部上升渠道。
武汉大学干部实行任期制,在中层干部任用方面,学院院长、副院长原则上2届8年,专职管理干部8年转岗交流,人财物等重点岗位4年。
(四)深化资源配置与条件保障改革
河海大学在财务改革方面构建“学科建设”体系的财务支持;适应管理中心下移,考虑院系运行经费。相关职能部门建立定期交流沟通与协商机制,统筹协调财政专项资金的使用。
(五)完善内部治理结构改革方面
    武汉大学推行大部制、学部制改革。在调整优化组织机构方面,通过机构改革,校党政机关从32个调整到21个,21个直附属单位调整到10个左右,理工科平台均归口为科学技术发展研究院管理,文科平台均归口到人文社会科学研究院管理,关于平台新成立机构,组织部不用再报常委会下文,由校行政下文,没有级别,科发院和社发院组织对科研机构每四年评估一次,每年有一个报告。例如:党政办职能扩大,统筹保密工作、校友工作、董事会工作、教育发展基金工作、驻外研究机构、校地共建及对口支援等相关工作。档案馆、博物馆、校史馆都划归图书馆。校院二级管理,中心下移,院办校,现在已经将37个学院调整到35个学院,把没有本科生的学院调整掉,学院必须要有一定的规模和实力。
合肥理工大学的大部制改革。2011年3月根据人才培养、科学研究、学科建设、校务管理、财务管理、后勤保障等六个模块,将学校现有的党政办公室、发展规划处、人事处、财务处等17个行政管理部门整合为校务部、教务部、财务部、总务部、研究生院、科学技术研究院等6个运行部,原有的53个科室归并为29个办公室(中心)。形成“三长、一师、两院”(秘书长、教务长、总务长、总会计师、研究生院长、科学技术研究院长)的管理运行模式,全面推进职员制和管理重心下移,打通本研人才培养体系,通过机构再造、职责再造、流程再造和制度再造,将管理与服务分离,实现专门化、职业化管理。大部制框架不断完善、治理结构不断健全,各项工作运行平稳。认为在大部制框架下还需建立运行规则,重新拟定岗位职责,明确任务分工,明确督办权限与职责,建立一支高素质高能力的管理干部队伍,强化执行力,加强信息化建设,注重部门之间的协调与合作。
四川大学强化教代会在推动学校重大办学事项方面的特殊功能。2004年以来,川大教代会每年从众多工作中选择一个重要主题专门讨论,如12年是校园文化建设年,13年是大学治理结构年,14年是一流大学治理能力建设年。每年上半年围绕主题领导带队到基层调研,相关部门制定工作方案,进行任务分解,下半年重点抓落实。努力把教代会功能从琐细的办学工作、民生事务提升到学校全局高度,将广大师生的关注点也引导到学校发展上来,实实在在的推动了民主建设。
四、我校存在的问题和差距
通过调研,发现了上述高校许多好的经验,也感到我校与这些高校之间的差距。
(一)关于制约我校发展的瓶颈问题
通过校内外多次调研和反复思考,我们认为,制约我校发展的瓶颈是“人”的问题。如,缺乏高层次人才,特别是缺乏大师级人才;人才培养质量有待提高,毕业学生不够优秀、拔尖(原因:有生源的问题,有学生培养管理的问题,有教师教育教学的问题);干部的战略思维及管理能力需要提高;国际化战略的问题(出国留学数量少,国际化人才少,等等)。 
(二)具体来说,体现在以下几个方面的问题:
人才培养方面
本科、研究生教育教学改革的16条意见出台以后,相应的配套措施、实施保障力度不够,协同推进力不足。
人才培养质量有待提高,毕业学生不够优秀、拔尖。比如孙越崎学院作为我校人才培养的一个试验田,现有的人才培养模式与培养拔尖创新人才的差距仍然较大。
人才培养模式较为单一,教学管理模式较为僵化、刚性。
生师比仍较高。调研的11所高校中生师比在20以内的有7所,在调研中,西南交大等多所高校都提出要进一步压缩学生的考虑。
留学生数量偏低,质量也不高。在调研的11所高校中,留学生数量高于我校(180人)的有10所高校,500人(“十二五”目标)以上的有6所高校。
研究生学术贡献率偏低。国内高水平大学的研究生科研贡献率普遍较高,如在调研中,华中科技大学介绍:“学校被SCI、 EI检索的论文中,80%来自于博士生发表论文”。而我校博士发表SCI论文平均仅为0.85篇/人,和其他高校相比比例偏低。
(7)国家级教学成果奖少。“十二五”期间,我校只获得二等奖1项。在调研的高校中,成果偏少,同城对比江苏师范大学也获得国家级教学成果奖一等奖1项,二等奖1项。
2.学科与科研建设方面
    (1)学科覆盖面较窄,过分倚重传统特色学科,缺乏新的增长点,为煤炭行业服务多,对区域经济发展特别是江苏省经济建设支持不足。如在学科门类中,我校是9门,涵盖59个专业,而四川大学、武汉大学、华中科技大学、苏州大学等学科门类普遍在11个左右,专业覆盖达90个以上。
(2)学科内涵建设亟需加强。在最新一期公布的ESI学科排名中,我校仅有工程学进入ESI前1%(共有22个学科领域),而江苏省内,2个以上学科领域进入前1%的高校有14所,其中苏州大学有7个学科进入ESI前1%,江南大学有4个学科进入入ESI前1%。
(3)基础研究总体上比较薄弱。据中国科技在线最新公布的2014年国内高校SCI论文统计,11所调研高校有5所收录的论文在1000篇以上,我校被收录的论文数是549篇(不含北京校区)。
(4)学科拓展和学科间交叉渗透不够,研究方向相对分散,缺乏领军人才,短期内难以形成高水平的研究团队。
(5)成立科研院后和原来科技处差别不大,理顺科研院与科研平台关系仍存在困难,科研院人、财、物仍匮乏。
(6)专职科研队伍数量严重不足,科研资源整合不够且未能充分利用。
(7)学校和企业、科研院所的创新要素分散,缺乏校企协同的技术研发与转移机制,煤炭行业内产学研用“联合体”往往无法发挥最大效益;
(8)现有科研评价体系单一,存在重数量轻质量、重短期轻长远的现象,开放评价、长效评价机制不够健全 ;
(9)受煤炭行业不景气、遭遇资质缺乏瓶颈、科研经费经费结构不合理等原因影响,横向科研合同额后续增长乏力,服务地方经济社会发展后劲不足。
(10)科研经费使用方面,目前校基本科研业务费对于基础研究投入以多种项目类型,此外还有其他经费投入渠道,资金使用效率有待进一步提高。
3.人事与分配制度方面
    (1)我校千人计划、长江学者、杰青等学术领军人才、高端人才培养、引进存在瓶颈。调研高校中,四川大学、武汉大学、华中科技大学长江学者人数、杰青人数均在40人以上,其中华中科技大学仅长江学者就达78人,我校目前长江学者15人,杰青11人。
(2)高层次人才“以人才吸引人才”的集聚效应、团队效应不足,对于学校学科拓展、高水平科研成果产出、青年教师队伍带动力不够。
(3)学校自身培养高水平人才机能有待调整和提高。
(4)后备人才缺乏以及人才培养的团队意识缺乏是制约我校教师发展的关键因素,青年教师进校后,找不到团队和学科。
(5)专任教师的数量和结构仍需进一步充实和完善。
(6)教师的学术竞争力、创新力仍有较大差距。
(7)教师的定位太死,只能依附相关学院,跨学院、学科组织团队存在障碍。
(8)以竞争、流动为核心的人事管理机制尚未形成。
(9)科学合理的人才分类评价、考核机制仍有待完善,考核评价较为僵化、刚性。
(10)多元化薪酬分配激励机制仍需进一步完善。
(11)干部的战略思维及管理能力需要提高。
4.资源保障和内部治理方面
(1)人、财、物、学科、科研等资源配置分散(碎片化)严重,资源重复配置,浪费严重,体制机制需进一步理顺。
(2)行政机关存在职能交叉、各自为政的现象。宏观战略、政策引导、监控的职能需进一步加强,不能只满足于服务。
(3)院系科研平台发展不平衡,不利于新兴专业、学科培育,大团队、平台的构建。
(4)直附属单位的保障、资源整合需进一步加强。
(5)现代大学制度建设的相关配套制度仍需进一步健全完善。
五、调研启示及我校综合改革的一些设想
通过11所高校的实地调研,许多改革的经验对我校综合改革很有启发。
一是各校都根据自身办学特色与优势,科学定位,顶层设计学校的改革与发展。
二是各校的改革都把影响学校核心竞争力的关键领域作为重点,攻坚克难,持续推进改革。对于认准了的改革就下大力气,下达投入,确保取得实效。
三是各校都注重改革成果的积累,较好地把握推动综合改革与已有改革成果的衔接,保持改革既持续有深化,注意改革推进的力度与效度的统一,保持改革、发展与稳定的统一。
四是各校的改革都注重“问题倒逼”,强化绩效,实施目标管理,又重视干部教师积极性、主动性的发挥。
 
 
 
 
 
附件:十一所高校改革措施
(一)武汉大学
1、综合改革基本情况
武汉大学年初成立了综合改革领导小组,书记、校长任组长,分管人事的常务副校长、分管干部副书记和分管发展规划的副校长任副组长,下设办公室,分管发展规划的副校长兼任办公室主任。目前从人事制度、财务体制、管理机构、学科建设、人才培养、科研体制等方面入手逐步实施改革,推动学校发展,在2020年初步形成世界一流大学构架。
2、内部治理结构优化方面
在调整优化组织机构方面,通过机构改革,校党政机关从32个调整到21个,21个直附属单位调整到10个左右,理工科平台均归口为科学技术发展研究院管理,文科平台均归口到人文社会科学研究院管理,关于平台新成立机构,组织部不用再报常委会下文,由校行政下文,没有级别,科发院和社发院组织对科研机构每四年评估一次,每年有一个报告。例如:党政办职能扩大,统筹保密工作、校友工作、董事会工作、教育发展基金工作、驻外研究机构、校地共建及对口支援等相关工作。档案馆、博物馆、校史馆都划归图书馆。
干部实行任期制,在中层干部任用方面,学院院长、副院长原则上2届8年,专职管理干部8年转岗交流,人财物等重点岗位4年,
校院二级管理,中心下移,院办校,现在已经将37个学院调整到35个学院,把没有本科生的学院调整掉,学院必须要有一定的规模和实力。
3、学科建设改革方面
武汉大学深化学科建设改革。以提升核心竞争力为目标,按照“强化优势、彰显特色、鼓励交叉、重在绩效”的学科建设思路。主要以下三个方面:
(1)学科建设经费,原来按照项目投,现在按绩效来投,提高奖励经费比例,奖励高水平成果,并重点在引人计划上。
(2)现在怎么管理学科,怎么引领学科,重点加强学科规划和评估:采用自我评估和第三方(国际评估)相结合,评估具体到每个学者在国际同行中的位置。
(3)发展国家需求的新兴学科和特色学科。激发学科内在动力,学科资源综合规划(包括师资、空间、招生等),师资规划与人事处一起,规划处参与组织部对二级单位的任期考核。
4、科研体制改革方面
科技管理有两个管理部门:科学技术发展研究院和人文社会科学研究院,经过改革,科学技术发展研究院管理的平台主要有2+3+X,2指国家协同创新中心(边界海洋、资源信息),3个研究院包括高等研究院、医学研究院、工程科学研究院,X指若干个省级和校级协同创新中心。
科学技术发展研究院代表学校对平台中心主任进行考核,主任实施聘人权,采取三种办法:(1)校内人员关系不动,绩效考核(三个研究院,学校单下指标),(2)全职引进,(3)合同聘任,50%以上新进的教师采用合同制聘任,年薪制引进中,年限比正式编制的稍高一点,在职称评定、子女上幼儿园、小学等方面给予同等优惠。博士后15-20万,享受同样待遇,1-2个聘期结束后,可以申请武大岗位。关于合同制人员的经费,1/3是自筹,1/3来自纵向科研经费,1/3是从学校经费支出的。
5、人事制度改革方面
新进青年教师采取聘期制,没进入编制前工资高于同类编制人员,采用3+3模式(2个聘期,上不了副教授即解除合同),新进其他系列人员采用A、B岗两种方式,A类有转入编制的机会,B类不纳入编制管理,学校机关已5年没有新进干部。五年内,除辅导员外,不招A类岗,全部是B类岗。
在学院中采用虚拟学部制,教师晋升方式不同,不唯指标,靠水平,职称评审权下放学院,学校仅要求,论文、国家资助项目两个刚性要求。教师抓两头,不是所有的博导都可以招生博士生,目前80%左右可以上岗。积极推进全员聘任制。目前教师中250多位高职低聘。加大高层次人才引进力度,采用的年薪制50-80万元不等,一事一议,目前引进的经管学院院长年薪180万元,已面向全球招聘5名学院(系)和重点实验室负责人。
6、深化教学改革方面
落实按学分制改革措施,本科生招生从原来10000人/年将到今年7400人,明年招生减到7200人,压缩专业学位在职硕士生比例,降低在职博士生比例,控制到10%以内。2014年,武汉大学获国家教学成果一等奖3项,二等奖5项。
华中农业大学
1、综合改革基本情况
实现学校第九次党代会提出的优势特色学科一流、高端领军人才一流、人才培养质量一流、自主创新能力一流、校园环境一流的“五个一流”目标,加快建成特色鲜明的研究型大学。从单项改革转变为综合改革,从增量改革推进到存量改革,从表层改革深化到深层改革,进一步增强改革的系统性、整体性、协同性。
(1)综合改革的步骤:2014年,率先以干部人事制度、资源配置机制改革为突破口。2015年,全面启动以教师队伍为重点的人事制度改革,开展人才培养机制、科技体制机制、内部治理结构等领域的改革。2020年,基本完成其他综合改革各项任务,建立健全现代大学制度,在建设高水平教师队伍、培养高素质人才、开展高层次科学研究等方面有实质性突破,办学质量、综合实力、国内外声誉显著提升。
(2)综合改革主要的任务:深入推进干部人事制度改革、深化人才培养机制改革、深入推进科技体制机制改革、完善内部治理结构与管理体制改革、深化资源配置机制改革等5个方面的改革。
(3)综合改革的重点是干部人事制度和资源配置机制改革。拟建立教师队伍分系列管理制度。针对不同学科特点、不同类别岗位职责要求,按照分类指导、区别对待的原则,实施科学的分类评价。全校设置教学科研型、教学型、研究型(含社会服务,下同)三个系列教师岗位。对新聘的教学科研型、研究型岗位教师,实行3+3(两个3年)的“非升即走”:三年首聘期满达不到所在学科副教授(副研究员)职务条件,允许再续聘三年,两个聘期仍未能达到高一级职务条件者,原则上不再续签聘用合同。
为适应公共平台建设和一流学科发展的需要,在引才聚才育才机制特别强调了建立专职科研岗和实验技术岗的互通渠道,推进建设一支高水平的实验技术队伍。
为给教师压力一个出口,将完善教职工职业发展制度,这其中的重点包括:加强青年教师队伍建设、逐步推行学术年假制度、将干部和实验技术人员教育培训纳入计划。
资源配置机制改革主要是教学科研用土地和公用房的改革。学校拟以科研用地和院系公用房配置管理改革为切入点,按照“归口管理、统一核算,有偿使用、动态调整、民主监督”的原则,建立科研用地、院系公用房屋资源配置管理体制,逐步建立“有偿使用、收补分离”的学校教学科研用土地与公用房屋资源配置的管理体制。
(4)综合改革的难点:学校综合改革的难点在于干部人事制度和人才培养机制改革。干部人事制度涉及到教职工切身利益的调整,推进的难度很大。人才培养机制改革中,难度在于将立德树人的根本任务贯穿到人才培养的始终去,难度在于当前新媒体技术迅猛发展的环境下,对人才成长规律的认识还需要进一步加深。  
2、加强人才队伍建设
学校把人才强校作为推进发展的第一战略,并写入党代会报告,确定为学校基本发展策略。同时,积极发挥思想观念、学科、团队、平台、学术文化在人才工作中的积极作用,努力推进人才团队建设。
树立四个观念:坚持“崇尚学术”的办学观,造学人乐土。坚持“聚八方硕彦、促科学发展”的人才事业观,广开进贤之路,广纳天下英才。坚持“用当适任、用当其时、用当尽才”的用人观,发挥人才效益。坚持“人皆可成舜尧”的成才观,建设人才成长支持体系。  
坚持党管人才:管方向、管宏观、管政策、管协调、管服务,推动学校人才工作的政策调整、制度创新、力量整合、环境营造和服务保障。重要人才党委书记校长亲自联系、重要人才工作书记校长亲自协调、督办 。 
如我校“长江学者”讲座教授彭少兵,2010年申报“千人计划”,因为学科差异当年没有评上。但学校根据学科发展需要和其本人学术能力等综合考虑,认为人才难得。办公会研究决定以“千人计划”相同待遇全职引进,标准超过在校院士的待遇。两年后,彭少兵老师入选“千人计划”,为学校争取到了国家行业专项、湖北省“院士培植计划”等支持,其率领的团队成为教育部创新团队,并为推动我国水稻栽培作出了重要贡献。
学校根据事业发展目标定位、学术资源、办学传统和发展潜能,大力推动人才的工作途径创新,对人力、物力、财力、信息等资源进行整合优化,构建人才成长的摇篮和持续发展的平台。重点在以下方面做好工作:坚持“以才育才、以才引才、以才聚才”,坚持“高端引领、整体开发”人才发展方针,坚持人力、物力、财力、信息等资源整合,围绕人才配置,坚持统筹使用好各级各类人才计划平台,坚持做好管理和服务工作。
(1)坚持“以才育才、以才引才、以才聚才”。根据学科专业发展及团队建设需要,落实教师的学科、团队、基地、课程、项目归属。各学科高岗专家均肩负人才队伍建设的职责,从人才的引进、培养,团队建设到实验室(研究室)、课程、项目建设等各个方面,充分发挥高岗专家的带动和培育作用。高岗教师,特别是学科带头人、学术带头人,以培养超越自己的人为重要历史使命,将对人才队伍建设的贡献列为一、二、三级岗的聘任和考核项目。 
坚持按需引进,突出重点:千方百计引进领军人才,人才具“共生效应”、“马太效应”;围绕发展新兴学科及新的研究领域引进人才:蛋白质组织学、结构生物学、发育生物学;围绕建设优势学科引进领军人才:我校作物栽培与耕作学。围绕创建创新平台引进领军人才, 农业微生物农业部重点实验室争取上国家重点实验室;围绕适应社会需求引进人才。
(2)坚持“高端引领、整体开发 ”人才发展方针。坚持依托学校优势培养人才,注重发挥学术大师、领军人才的跨学科引领能力,组建跨学科团队,带动相关学科人才成长。2002年在校务委员会倡导后,一批专家跨学科吸收相关专家共同攻关,有效地为后发展学科培养了人才,促进了相关学科的实力提升。 注重用现代生物科技武装提升传统农林学科专业人才水平。注重运用校内优势科研创新平台培养相关学科创新人才。注重运用重大项目培养跨学科优秀人才。 注重组建跨学科青年学术沙龙,营造学术氛围。成立青年联合会,定期组织跨学科学术会、激发青年教师创新活力。 
上世纪90年代开始,实施“2512人才工程”。培养并造就在国内外学术界有较大影响的知名学者20名;国内知名学者及学科带头人50名;优秀学术带头人100名;中青年教学科研骨干200人。“十二五”实施卓越“2512”工程:“2”是指20名左右的良帅,战略科学家、具有重要国际影响力的人才,学科群或一级学科的领军人物,如院士、“千人计划”人选等。“5”是指50名左右的强将,即国内一流的人才,二级学科带头人,如国家“杰青” 、长江学者、“百人计划”人选等。“1”是指100名左右的学术带头人或称之为干将,即在某一研究领域或方向具有引领能力者,如楚天学者、省“杰青”等。“2”是指200名左右的学术骨干即尖兵,主要是指具有国际视野、很好创新潜能的教授和年轻博士 。
科学设置引才质量标准,不断完善引才程序。从“校内选留不超过年度引才总数1/4”逐步过渡到“不直接选留本校博士生”;从“具海外经历不少于总数1/3”逐步过渡到“以海外博士或博士后为引进主体”。根据学科实际与发展目标科学设置教育背景、研究领域与学术水平要求,不断提高引才标准和质量。根据不同层次人才引进特点和要求,不断完善考核程  序,逐步与国际接轨,高层次人才引进更加个性化。鼓励学院在遵照学校引才基本程序和标准基础上,结合自身特点大胆探索。从明年起,拟在各优势学科实施教师博士后计划。
坚持引培并重。注重领军人才和创新团队建设:实施拔尖创新人才培植计划;实施创新团队培植计划;在激励机制方面给予政策倾斜,如年终分配。鼓励教师特别是青年教师申报省部与国家项目:拟对新进青年博士分别资助10-20万;对申报国家自然科学基金、社科基金未上但获好评的项目给予学校资助;面向青年群体实施科研自主创新支持项目。
(3)坚持人力、物力、财力、信息等资源整合,围绕人才配置。             人才建设要有投入机制,我校每年拿出5000余万元用于人才建设,为不同岗位的引进人才提供相应的工作条件和生活待遇。引进人才的具体资助额度由相关领域上一级岗位专家论证,学校党政联席办公会议讨论决定。2011年以来,我校依托中央和地方人才计划引进的高层次人才达到49人,新进人才承担国家科研任务的数量大幅增加。如以中央“千人计划”同等待遇引进的植物科技学院彭少兵获批科研经费2582万元,领衔建设了“教育部创新团队”;中央“万人计划-青年拔尖人才”入选者、生命科技学院严建兵获批科研经费2275万元。
(4)坚持统筹使用好各级各类人才计划平台。海外优秀人才可分为优秀博士、博士后研究人员、非终生教职、终身教职等4个层次。将中央和地方人才计划衔接起来,常年物色,以地方人才计划的快捷绿色通道稳住人才,再通过中央的人才计划为人才发展争取最多的国家支持。
(5)坚持做好管理与服务工作。绩效导向,构建有吸引力的收入分配机制;坚持一流人才、一流业绩、一流薪酬。分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和业绩突出人员倾斜。确定3级岗以上人才薪酬在同地区、同类型院校有较高的竞争力。实行多元分配方式:绩效分配为主体,辅以年薪制、协议薪酬奖励等。
坚持分类指导,宏观调控,重心下移。分类指导:学科特质、发展阶段、发展重点。宏观调控:学科导向的岗位设置和管理。重心下移:副高级职称和教授三级及以下岗位由学院评定,在学校备案,推进基层学术民主管理。
竞争择优,建立能上能下、能高能低的人才岗位竞争机制。全员聘用,合同管理(已经开展3轮)。逐步完善岗位聘用管理制度,真正实现岗位到学科、职责到岗位,按需设岗、以岗聘用、聘约管理。人人有任务,个个有指标。 第三轮聘用中,共有19位教师低聘,其中3个二级岗下到三级岗,3个三级岗下到四级岗。 
强化质量,创新人才考核评价机制 。提高新进教师聘用标准:不选留本校单一学科毕业生。规定各学院人才引进具有国外学习经历的不少于40%。除艺术、体育、公共英语外,所有学科必须选留博士。提高聘任晋升准入条件:2010年全面修订职称评聘条件,突出代表性成果评价,突出高水平科研成果产出。规定必须有至少6个月海外经历,必须有博士学位。必须主持有国家基金项目才能申报。实行限3次申报(有限次申报)。分类评价:教学型、教学科研型评审条件不同。分类指导、区别对待:副高职称评审权下放学院文科、建筑、工程等学科及数学、物理等教学型的正教授指标单列。
3、学校科研制度、激励机制等方面的改革
(1)学校科研组织模式主要有以下几种:个体化模式。围绕国家基金、基本科研业务费和社会服务等,由专家个人组织科研。集成化模式。主要是创新团队、创新基地(平台)等围绕国家重大战略需求和社会经济发展需要,集成优势,共同组织科研的模式。首席科学家负责制(PI制)。协同创新中心、重点实验室等实行了PI制科研组织模式。协同创新的科研组织模式。我校的协同创新中心、相关实验室采取了这种模式。学科交叉科研组织模式。理科与生命科学、农科、文科与优势学科等采用了这种模式。产学研结合模式。我校的现代农业产业体系基本属于这种模式。
(2)科技评价相关举措:实行分类评价的考核机制:针对不同学科特点,将教师分为自然科学基础研究类、自然科学应用类、人文社科类、农业工程类等类别,探索对不同类型的人员分门别类实行考核。推行强化产出的激励机制:以“顶天”和“立地”为抓手,在基础研究方面,强调高水平研究论文、高级别科技奖励、发明专利授权量等指标;在应用研究及成果的转化推广方面,坚持社会贡献导向,认可多形式的成果产出,承认社会服务工作的贡献力,突出科技创新成果的社会影响。采取优胜劣汰的竞争机制:在科技资源的配置上,坚持实行优胜劣汰的竞争机制,鼓励高质量完成科研任务,进入良性循环模式。
(3)科技评价相关举措。完善精细周到的过程管理机制:加强科技管理工作中的精细化过程管理,推进二级管理体制建设力度。建立规范专业的学术评议机制:充分重视和发挥学校学术委员会在学科、专业、科学研究、对外学术交流合作等重大学术规划中的评议作用。
4、学科建设方面。博士、硕士点学科覆盖农学、理学、工学、管理学、法学、经济学、文学等七个学科门类。学校学科发展的两大战略任务:创建一流的优势特色学科,初步形成综合性大学学科布局。
加快学科发展的战略举措:制订科学的学科发展规划体系,包括学校学科发展规划、学院事业发展规划(含学科)、大类学科发展规划、一级学科发展规划。制定和实施人文社会科学学科中长期发展规划(2013年6月颁布实施)。制定和实施各一级学科2013-2017年发展规划(2013年6月颁布实施,20个一级学科)。制定和实施工学学科中长期发展规划(2014年10月编制实施)。
武汉理工大学
武汉理工大学面向建材、 交通、汽车三大行业服务的行业高校,其核心价值是:建设“让人民满意、让世人仰慕”的优秀大学。在校本科生3700多人,本科专业87个,专人教师近3000人,国家重点学科8个,学校材料学科、工程学科、化学学科3个学科进入ESI全球学科排名前1%,生源质量较高,25个省份录取线超出一本线50分。建设有2个国家重点实验室,1个国家工程实验室,1个国家工程技术研究中心。
1、综合改革基本情况
深入贯彻十八届三中全会精神,全面深化学校改革,就是要全面传承和贯彻落实协同创新的工作理念,在改革方式上实现全面对接。注重改革顶层设计,系统规划,分步实施。注重改革统筹协调,整体推进,重点突破。注重改革协同创新,实现部门之间、学科之间、单位之间协同改革。
学校将2014年确定为全面深化改革年,以章程为统领,重点推进三个层面、九个重点领域的改革:一是围绕学校办学根本任务的人才培养模式与科研评价机制改革,主要包括本科教育教学与试点学院改革、研究生教育改革、学科专业优化调整、科研评价机制改革等四项任务;二是保障根本任务完成和学校高效运行的管理机构与制度改革,主要包括机构改革与优化调整、干部制度改革、人事与分配制度改革等三项任务;三是为办学根本任务提供支撑的条件保障性改革,主要包括国有资产优化配置与有偿使用管理改革、后勤管理体制与运行机制改革等两项任务。
2、深化本科教育教学与试点学院改革
(1)试点学院改革。重点在人才招录与选拔方式,人才培养模式,教师聘用、考核评价、薪酬与退出制度,学院内部治理结构等方面进行深入探索。 
(2)学分制改革。进一步扩大学生对专业的自主选择权,完善“学生学业学籍预警”机制;优化专业结构与布局,加快建立专业动态调整和淘汰机制。 
(3)“教育部本科教学工作审核评估”迎评工作。重点做好5项审核工作:人才培养目标与培养效果的达成度,人才培养目标与社会需求的适应度,教师和教学资源对人才培养的保障度,教学质量保障体系运行的有效度,学生和用人单位的满意度。
(4)专业建设与评估。完成所有专业的校内评估,通过专业自评估,深入查找问题,建立持续改进机制,制订完善各专业人才培养标准与质量监控体系。
(5)课程建设。全面推进课程体系建设,推进课程教学内容与教学方法改革,全面提高课程教学质量与学生满意度;建立完善学院教学研讨交流机制、教学内容审核机制、教学效果评价与课程淘汰机制等长效机制。
(6)实践教学。推进人才培养科教协同、校企协同,推进学校综合性实验教学平台建设和校内综合性实训平台建设,进一步提高实践教学质量与学生满意度;加强学生毕业设计环节的管理与规范,提高学生毕业设计(论文)质量。
(7)本科教学绩效考核。结合学校绩效工资改革,建立本科教学绩效“校-院(系)-教师”三级考核体系。探索建立教师教学能力和教学质量公开制度。
3、深化研究生教育改革 
全面贯彻学校第二次研究生教育工作会议精神,树立“创新引领、以质图强”的研究生工作理念,以改革创新为动力,以“创新能力、创新思想、创新成果”为主线,大力推进研究生培养机制改革、培养模式创新和质量保障体系建设,全面落实重点学科建设、优质生源选拔、卓越人才培养、导师队伍建设、课程体系建设、实践基地建设、培养条件建设、教育管理创新等重点任务,不断完善卓越研究生教育体系,全面提高研究生教育质量。   
(1)出台研究生教育改革制度,落实目标任务。出台《关于深化研究生教育改革的实施意见》及相关配套改革文件。按年度、学科(单位)分解目标任务,纳入目标责任制考核体系。
(2)深化研究生招生机制改革。以优化结构和强化导师权责为重点,实施研究生招生计划配置机制和人才选拔方式改革;实施直攻博、提前攻博、申请审核制等,改革博士研究生选拔机制;进一步优化和落实研究生奖助体系,吸引优秀硕士研究生生源,优化生源结构;配合试点学院改革,赋予试点学院自主招收研究生权限。 
(3)推进研究生培养模式改革。实施协同创新培养模式改革,推进与高水平研究院等单位的协同培养。实施国际化培养模式改革,加大研究生国际联合培养选拨力度,加强与哈佛大学等国际知名高校的联合培养。实施专业学位团队培养模式改革,深化指导团队建设和培养基地建设。 
(4)深化研究生课程体系建设。进一步优化研究生培养方案和课程体系,实施研究生课程负责人制度。
(5)推进研究生质量保障体系建设。探索建立学科、学院、导师研究生培养能力和培养质量公开制度;探索建立研究生导师培养能力和培养质量评价机制及导师退出机制;加强对研究生培养过程监控,建立研究生培养过程中期分流与淘汰机制。 
(6)实施研究生培养绩效考核。结合学校绩效工资改革,建立研究生培养绩效“校-院(系)-导师”三级考核体系。
4、学科专业优化调整 
深化改革的目标:适应国际科技前沿发展需要和国民经济建设需要,围绕学校中长期发展规划和建设目标,进一步优化学科组织结构,充分整合学科资源,大力促进人文社会学科、新兴交叉学科发展,全面提高学校学科建设水平;建立学科自评估制度,推动学科动态调整,优化学科专业结构,进一步凸显学校学科特色。 
(1)坚持“依工强文”的人文社会学科发展思路,优化整合人文社会学科资源,大力促进人文社会学科与工科的交叉融合,整体提升人文社会学科建设水平。 
(2)坚持“以工促理”的理学学科发展思路,优化整合化学、化工和生物等相关学科资源,大力促进与工科的交叉融合,显著提升理学学科的建设水平。 
(3)结合国家开展学科合格评估,推进学科动态调整。
5、科研评价机制及期刊管理改革 
深化改革的目标:根据教育部关于“深化以改进科研评价为重点的高校科研综合改革”的指导意见,建立导向明确、激励约束并重的分类评价标准和开放评价方法。通过科研评价机制改革,提升4种能力:提升基础研究和前沿技术研究的原始创新能力,提升关键共性技术的有效供给能力,提升支撑高质量创新人才培养的能力,提升服务国家和区域经济社会发展战略需求的能力。按照国家新闻出版改革的有关要求,推进期刊管理体制与运行机制改革。 
(1)建立公平、公正、透明、开放的分类评价机制。建立和完善与目标责任制相结合的教学科研单位分类评价办法;建立和完善与教师专业技术职务聘任、晋升、考核相结合的科技活动人员分类评价办法 ;探索建立科技活动人员科研诚信和创新能力公开制度 。
(2)进一步完善科技活动人员的科研津贴分配制度。调整加大对重大科技项目、重大科技成果和高水平国际期刊论文的奖励力度;调整加大对科教结合支撑人才培养的支持力度。
(3)完成期刊管理与运行机制改革。
6、机构优化调整
优化调整的目标:按照“精简、统一、效能”原则,理顺部门职责关系,严格控制机构编制,减少机构数量和领导职数,推进机构编制管理科学化、规范化、法制化,形成与学校快速发展需要和章程规定相一致的管理体制,提高学校管理水平和运行效率。 
(1)理清职能,整合机构。将职能相近的部门加以整合,按边界清晰、责任明确原则确定单位职能,减少管理层次,变挂靠为隶属,形成“宽职能、大部门、扁平式”的组织结构。
(2)明确职责,重新核编。按满负荷原则确定个人职责并核编,严格控制职能部门和直属单位的管理编制,适当减少干部职数和非教师编制总量。
(3)统一管理,规范运行。学校强化机构编制的统一管理;在学校核定编制内,二级单位的内设机构和内部编制调整适当放权。 
7、干部制度改革 
深化改革的目标 :坚持党管干部原则,构建科学有效的选人用人机制,优化干部队伍结构,加强干部队伍培训培养和年轻干部选拔力度,提升干部队伍国际化视野,提高领导班子和领导干部驾驭和推动改革的综合能力,形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的干部制度体系,建立健全科学高效的干部培训培养、选拔任用、管理监督、考核评价和激励保障的长效机制,建设一支结构合理,信念坚定、作风优良、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍。 
(1)修订完善干部选拔任用工作规定;(2)实施干部任期制,加大干部轮岗交流力度;(3)实施干部分类考核,强化干部考核结果的运用;(4)“三个70%”的任用原则: 民主测评“好”和“较好”比例达不到70%的干部,不再续任;民主测评“好”和“较好”比例达不到70%的干部,拟提拔的不能提拔;民主测评同意其续任原职比例达不到70%的,“双肩挑”干部不能续任,专职管理干部必须调整到其他岗位或改任非领导职务;(5)优化干部年龄结构,加大年轻干部的选拔力度;(6)提升干部队伍国际化视野,在选拔工作中优先考虑有国际化背景的干部;(7)调整科研单位干部任命方式。
8、深化人事与分配制度改革
深化改革的目标 :贯彻实施第二次人才工作会议精神,树立“业尽其人、人尽其才、才尽其用”的工作理念,创新人才工作机制,强化岗位职责和考核评价,探索建立教授创新能力公开制度和教师年度工作报告制度,探索建立与学科、专业淘汰机制相适应的教师退出与淘汰机制,建设高水平的教师队伍。实施绩效工资改革,进一步提高教职工收入水平,强化收入分配的激励作用,进一步调动二级单位和教职工的工作积极性。 
(1)探索建立教授创新能力公开制度和教师年度工作报告制度;(2)强化以岗位职责和业绩量化考核为核心的聘期考核和升降级制度;(3)探索建立与学科、专业淘汰机制相适应的教师退出与淘汰机制;(4)深化专业技术岗位分级制度改革。优化学科首席教授、二级教授、三级教授、四级教授岗位的聘任条件,突出质量、业绩和贡献,向重点学科、专业、基地建设倾斜,向重大科技成果倾斜、向团队建设倾斜;(5)完善高端人才考核评价、激励约束与退出机制;(6)收入分配制度改革。建立竞争性绩效津贴制度,竞争性绩效由二级单位从学校竞争获得,个人从单位竞争获得。以人才为核心, 将本科生、研究生教育培养质量和引进与培育高端人才作为考核的重要指标,强化对教学科研单位的激励;以工作绩效和服务对象满意度为重点,强化对机关及直属单位的激励;制定差异化绩效考核细则,强化对个人的激励。整合学校对二级单位的各项分配政策,综合推进二级单位收入分配制度改革;(7)完善新一轮目标责任制方案。以质量和业绩为导向,调整目标体系内涵,注重绩效考核,完善年度考核与周期考核相结合方式。
9、深化国有资产管理改革 
深化改革的目标:全面深化学校国有资产管理改革,加快建立与学校快速发展和国家新财务会计制度相适应的国有资产管理运行模式,加快推进国有资产管理规范化、制度化、信息化建设,全面提高学校国有资产管理水平和办学效益:(1)重点完成后勤保障处、后勤集团等30个单位的资产清查;(2)全面推行教学科研单位公房优化配置和有偿使用;(3)进一步加大大型仪器设备共享力度,共享大型仪器设备达到200台(国家和学校资金购买的40万以上大型设备必须入网共享);(4)加快南湖校园基建占款资产(26.8亿元)的建账工作;(5)加快全校50万元以上房屋维修和修购项目(2.6亿元)的建账工作;(6)进一步加大学校专利技术评估和对高科技产业的投资工作,力争申请国家对高科技产业的财政补贴实现新突破;(7)按照《武汉理工大学校办企业目标责任制实施办法》,实施对学校产业集团、出版社和设计院的目标考核;(8)按照中央和国家有关规定,完成全校行政办公用房清理和规范管理工作,推动一般公务用车市场化和社会化。
10、深化后勤管理改革 
深化改革的目标:适应后勤管理体制与运行机制前期改革后的新形势,建立和完善后勤服务监管体系,优化后勤内部机构和人员结构,实施精细化管理,提高后勤服务质量,提高后勤保障能力和发展能力,提高后勤服务育人水平:(1)建立健全内部运行机制和管理制度,优化后勤保障处内部机构和人员结构;(2)结合学校绩效工资改革,强化后勤人员的服务育人理念,提升服务意识和服务能力,提高服务对象满意度;(3)完善后勤服务多维测评考核体系,加强监管力度;(4)实施公有住房租金改革;(5)建立全校公共维修服务快速响应和应急保障机制;(6)建立校内家属区物业服务成本分担机制;(7)提升后勤集团发展能力。
(四)华中科技大学
华中科技大学校长丁烈云介绍了学校推进综合改革的相关规划、主要进展和经验心得,学校发展要把思路理清楚,综合改革规划方案要落在项目实施上面。人事处、学科建设处以及科学技术发展研究院主要负责人分别就人事制度改革的总体思路和主要举措、学科建设、科研项目分层管理、分类评价等方面的举措以及成效,进行了介绍。
1、人事管理改革
学校实施“人才兴校”战略,师资力量雄厚。现有专任教师3000余人,其中教授900余人,副教授1200余人。(1)加大国际青年人才的引进。每年组织召开一次国际青年学者东湖论坛,受邀参会学者往返差旅经费由学校提供,旨在集聚年龄在40岁以下,具有海外知名大学博士学位,或者具有国内博士学位,并在海外工作2年以上,具有发展潜力的海外优秀青年人才,在国际前沿科技及热点研究领域展开交流与探讨。通过报告和讨论,提高跨学科思维意识和能力,促进国际学者之间的交流和合作,共同为解决国际前沿问题和建设可持续发展的未来而努力。目前共引进116人,有海外经历79人,海外博士49人。(2)设立人才基金,加大培养力度。学校培养人才、用好人才,创造更加适合人才聚集和发展的硬环境、软环境,为各层次人才提供相应科研启动费、安家费,提供具有竞争力的薪酬待遇,人才引进后还将根据工作需要,给予基地建设费和科研启动费的支持,每人最多可达300万元。同时,每人每年发5万—10万元的校内综合津贴,为其创造良好的工作、生活条件,充分发挥其在学科建设和教师队伍建设中的积极作用。新进人员采取工资相对较高,3年后考核不合格解聘,6年后非升即走。(3)实施“华中学者计划”,调动全体教师的积极性。开展分类管理与分类激励,对在国内本学科领域中享有较高的声誉,并在国内外具有重大影响者,设立领军岗;在国内本学科领域中具有较高的知名度,并在国内(外)具有较大影响者设立特聘岗;对年龄在45周岁以下优秀青年设立晨星岗。(4)除了教师队伍以外,通过人事代理、劳务派遣、博士后等方式计划建立1500人左右的科研助手队伍。分配体系主要以院系为主。
2、科研管理
学校科技管理工作实行“两级管理”,08年撤销科技处成立科学技术发展院,主管学校科学研究和技术开发工作,内设纵向研究与国际合作处、横向开发与科技合作处、基地建设与成果管理处、综合处、重大专项办公室等5个职能处,各院系分别设有科研办公室。
目前科技工作思路主要是领会贯彻《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》(国发〔2014〕11号)文件精神,重点介绍了把握规律、抢抓机遇和规范管理三个方面。一是把握科技工作规律。充分认识科学研究的“自转”和“公转”。“自转”体现在面向学术和学科发展,探索真理,开展基础研究和培养人才,产出原创性科研成果方面;“公转”体现在做好科技与经济、科技与健康、科技与社会的对接,积极转化科技成果,服务国家、地方和行业发展,回报社会等方面。二是抢抓机遇。重视对重大重点项目的积极组织和策划,充分利用科技成果转化改革试点单位的机遇,在产业集团成立了成果转化工作领导小组,重视科技成果转化。三是规范管理。加强项目的过程管理,提高项目完成质量;扭转以往“重申请、轻管理”的项目管理思想,建立科研全过程、分级负责的完整科研服务管理体系。
按照“应用领先、基础突破、协调发展”的科技发展方略,学校构建起了覆盖基础研究层、高新技术研究层、技术开发层三个层次的科技创新体系。学校非常重视基础研究及转化相关的应用基础研究,加大科技投入,加强理科学科的建设。科研评价主要是学校在推行科研考核制度和职称评审的基础上,强化奖励的导向作用,主要对高水平论文和重要成果、知识产权给予奖励,改变了以前项目立项的奖励方式。认为SCI论文发表后的被引用情况直接反映了同行对该论文重要性的评价,可直接反映论文的学术质量与国际影响,能更客观、准确、有效地反映论文的学术水平和学术价值,是目前评价论文学术质量的重要指标。学校去年被SCI收录论文数量为3000篇,全国高校排名第七,其中表现不俗的论文为1258篇。EI收录的论文为2149篇,全国高校第八位, SSCI收录论文为94篇,比上年增长26篇。国际论文被引用篇次12420篇/111710次,居全国高校第10位。年被引用论文1075篇,居全国高校第九。被检索论文80%来自于博士生发表论文。国际专利授权量410项,居全国高校第十六位。
3、学科建设方面
(1)着力提升资金使用效益。研究制订了《华中科技大学第三轮学科评估奖励细则》,对在评估中取得优秀成绩、明显进步和认真开展组织工作的单位进行奖励。坚持“效益优先,动态调整”的资金管理原则,加大基础学科建设力度,支持理科争优,文科进入主流。提升基础学科能力,有利于促进其他学科发展。211三期建设经费20%投入博士生培养和交叉平台建设。出台社会科学ESI论文奖励,加快社会科学早日进入ESI前1%。
(2)重点建设带动整体发展的思路。开展学科国际评估,突破以传统学科界限为基础的科研管理与学科组织模式,建立有利于创新、交叉、开放和共享的运行机制,以适应现代科学发展综合化趋势。重点建设了一批基础学科、应用学科和哲学社会科学学科,使高水平大学的学科水平得到较大提高,一批重点学科实力明显增强,成为解决国家重大科技问题和培养高层次人才的基地。按国际可比指标SCI论文发表数统计,有40多个学科已接近国际先进水平。
(3)加大交叉与新兴学科建设。推动人文社会科学与自然科学、工程技术等的交叉、互渗与融合,孕育和催生新的学科研究领域和研究方法。比如机械学科从制造—装备—数字化发展过程就是与信息学科的交叉,提升了主题机械学科水平,促进了信息学科的发展。
(五)合肥工业大学
徐枞巍校长简要介绍了学校的历史沿革,重点根据调研提纲介绍了近年来学校全面深化改革,完善治理结构,建立现代大学制度的主要举措和实施情况。
1、人事制度改革情况
(1)加大高层次人才引进力度,推进高水平大学建设。学校成立了由校长、分管人事、学科工作副校长以及人事、学科、后勤等相关职能部门主要负责人组成的人才引进工作领导小组。在校务部成立人才引进专职机构---人才与专家工作办公室,具体负责人才引进工作,完善人才引进政策体系、规范人才评价机制、创新人才招聘形式、提供全面周到服务等举措,重点引进海内外高层次人才和企业工程技术高端人才,近三年引进120人。一是简化程序,建立人才引进快速通道。人才引进采取非常措施,由人才与专家工作办公室将拟引进人选提交人才引进工作领导小组研究决策,坚持特事特办,及时决策引进人才的相关待遇、配偶工作、子女入学、过渡住房、实验用房、团队组建等方面问题。二是规范人才评价机制。根据“大同行、小同行、校外专家”相结合的原则成立评审专家组,对拟引进人才的知识水平、工作能力、发展潜力等进行客观、全面的评价,确保引进人才的质量。三是创新人才招聘形式。采取“走出去”战略,发布招聘信息,广泛宣传、主动联系、加强与驻外使领馆教育处(组)和海外留学生的联系,定期组团到海外召开专场招聘会,积极宣传学校的人才引进政策。四是提供差异化的特殊政策。采取了15—100万元不同档次的年薪待遇。每年3000万元引进人才经费,引进人才团队给予支持。
(2)推进中青年教师“三种经历”培养计划。每个经历都通过公开答辩、专家评价进行考核。一是出国进修经历。学校每年在北京组织一次大规模的一个月外语集中培训,已经1000多人都有出国经历,对加强国际合作起到了重要作用。二是企业工程经历。采取大中型企业挂职、学生实习、科技特派员、科技合作等措施培养年轻教师到企业锻炼三个月以上的工程经历。三是国内访学经历。通过高访要到国内一流大学参与对方的学术活动,开展学术交流。
(3)开展了四位一体的人事制度改革。一是以“三定(定编、定岗、定职责)”为基础,建立校内人员流动机制与考核淘汰机制。实施固定编制与流动编制相结合,以任务数量定编,编制采取奖励政策,实行动态管理。以任务性质定岗,降低了非教师人员比例,提高效能,优化了人力资源结构。按岗聘用,规范管理,进行了新一轮的全员聘用,采取非升即走、非升级转(45岁以上没有晋升副教授转到其他岗位)等措施,建立了评聘退出机制(聘任中转岗调离人员26人,,5个教授降为副教授,10个三级教授降为四级教授,10个整改下一个聘期在考核是否合格)。二是推行协议教师制度。根据学科差异不同,逐步实施新进教师试行合同制管理,新进教师与学校签订聘用合同,首聘期为3年,考核称职者,可转为学校事业编制职工聘任,考核为不称职者,学校不再继续聘任,并追回学校提供的购房补助和科研启动费。新进教师服务期限为5年,3年内原则上不安排为本科生主讲课程,可安排参加如助课等其他教学活动,主要工作以科研为主。三是实行教师分类管理,深化师资队伍管理改革。引导教学为主岗、教学科研并重岗、科研为主岗、科技推广技术岗、实验技术岗等岗位合理定位,细化每类岗位任务目标和资格条件,拓展各类教师的职业发展通道。建立了教师基本工作量制度,每个教师要担当一次社会服务工作。在学院内部建立科研机构,聘请专职科研人员。以岗位设置和目标管理为契机,进一步完善人才政策体系,目前由年度考核改为聘期考核。建立终身教授制,不参加各种考核。高级专家延迟退休。四是推进教师职务聘任制改革。采取分级聘用,同一级职务可以进退自由。建立动态调整的薪酬政策。绩效工资分为岗位工资和业绩工资,每年人均1万元标准进行调整,进一步降低岗位工资,提高业绩工资。职称评审政策采取了弹性域硬性结合。硬性指标包括讲课评价结果要达到良好以上,要有出国、企业锻炼、国内访学三种经历和师德合格。指标评价标准不再重视论文数量而是重视质量,强调科学研究在实际中的应用,引导研究与国家需求、生产实际结合。
2、科研管理改革情况
(1)强化专职科研机构建设,促进科研可持续发展。以科研团队建设为重点,深化科研体制改革,根据战略新兴产业发展成立专门研究机构,目前专职科研人员100人,允许短期聘用,计划增加到1000人。与合肥市共同建设了智能制造研究院。(2)实施三大计划,加强科研团队建设。每年投入1000万元实施“春华计划”,鼓励青年教师和科研人员,开展具有前瞻性、探索性和前沿性的基础与应用基础研究,催生新的科技生长点和动力源,储备技术、形成团队、积蓄力量。为加快推进科技产业共性技术、关键技术研发与攻关,实施“攻坚计划”,实行项目指挥部制”管理,总指挥由学校领导担任,其团队组织、薪酬待遇、人才培养、平台建设等方面享受学校“科研特区政策”。为进一步提升科技成果转化水平,突破科技成果产业化的瓶颈,在智能制造、汽车环保、新能源汽车、光伏技术等方面每年3000万元设立“秋实计划“,组织全校优势力量攻关,破解科技成果转化最后一公里难题,实现科技成果有效转化和产业化。(3)大力推进产学研合作,强调以科技成果转化率衡量产学研合作水平。全国各地设立技术转移机构,在广东、海南、常州、北京、安阳等地建立了研究院,有的是实体,有的承担对外联络跟工作,每年组织对接活动600多次,实现科技成果与企业之间的无缝对接、即时转化。与中国地质科学研究院、东风汽车等大企业建立了战略合作关系,深化合作内容,学校服务社会功能得到了发展。(4)科研评价。认为大学不能成为强调论文导向,成果不能切入社会就是极大的浪费,倡导把“论文写在产品上、研究做在工程中、成果转化在企业里”的评价体系,
3、学科建设方面
(1)以学科发展动态为导向,每年编制《学科建设白皮书》。系统总结和梳理近三年各个学科的核心指标数据以及学科建设总结、规划和发展思路,为学校及时掌握学科发展动态,促进学科申报、评估等工作提供重要参考。(2)通过目标管理,落实学科建设责任。制定《合肥工业大学学科建设目标管理实施办法》,针对不同层次、不同学科量化具体的建设目标和建设内容,并依据评估指标体系,组织专家从师资队伍与资源、科学研究、人才培养质量及年度建设成效等四个方面进行年度考核,考核结果直接与绩效挂钩。(3)推进学科分层次建设,实施学科“争前进十战略。将所有学科按照不同类型、性质、现状和基础等分为四个层次,加大专项投入力度,每年3000—6000万元支持进行分层建设。扶植培育新兴学科建设,生物与食品、制约与生物医学等一批新的学科建设平台在学校兴建。对于现有的优势和特色学科考虑国家需求,重新定位,并将学科方向渗透到人才培养中。(4)建立学科建设联动机制,提升学科建设核心竞争力。将学科建设与专业建设、人才培养、科学研究、师资队伍建设、平台与基地建设等工作紧密联系起来,形成联动机制,汇聚学科建设力量,凝练方向,形成合力,寻求重点突破。
4、管理体制及干部队伍建设改革
2011年3月根据人才培养、科学研究、学科建设、校务管理、财务管理、后勤保障等六个模块,将学校现有的党政办公室、发展规划处、人事处、财务处等17个行政管理部门整合为校务部、教务部、财务部、总务部、研究生院、科学技术研究院等6个运行部,原有的53个科室归并为29个办公室(中心)。形成“三长、一师、两院”(秘书长、教务长、总务长、总会计师、研究生院长、科学技术研究院长)的管理运行模式,全面推进职员制和管理重心下移,打通本研人才培养体系,通过机构再造、职责再造、流程再造和制度再造,将管理与服务分离,实现专门化、职业化管理。大部制框架不断完善、治理结构不断健全,各项工作运行平稳。认为在大部制框架下还需建立运行规则,重新拟定岗位职责,明确任务分工,明确督办权限与职责,建立一支高素质高能力的管理干部队伍,强化执行力,加强信息化建设,注重部门之间的协调与合作。
5、综合改革基本情况
随着学校改革发展进入“深水区”、“攻坚期”,破解学校发展中的深层次矛盾和问题的难度更大,改革中以人为本,充分尊重广大师生员工的改革主体作用,以点带面,以重点领域和关键环节为突破口带动整体推进,选择了人事分配制度、人才培养、协同创新、新兴学科建设、干部管理、学生管理、内部治理结构、财务管理、资产管理、后勤管理等10个方面进行改革。重点工作:一是围绕深化人事分配制度改革。优化人力资源结构,合理配置人力资源完善目标管理,强化绩效考评深化薪酬制度改革,深化基于基本工作量的绩效津贴薪酬制度改革,实现教职工收入的长效增长。二是重心下移,深化财务管理与运行模式改革,建立起“责权分明,事权、财权清晰,学院成为拥有较大办学自主权的责任实体”的办学管理模式,逐步建立各二级单位绩效津贴与目标和工作任务挂钩的拨款制度。工作难点:一是基于能力导向的人才培养方案改革。二是原有利益打破的改革,如何配套如何牵引。
(六)苏州大学
苏州大学现有天赐庄校区、独墅湖校区、阳澄湖校区三大校区,在校本科生25733人,留学生1945人,教职工5205人,其中专任教师2975人,副高以上教师占58%,设有23个学院,2个书院,127个本科专业,工学专业41个,每年招生6000多人,平均专业人数48人左右。
1、综合改革基本情况
坚持思想引领,凝聚建设高水平研究型大学的共识。近年来,校党委科学研判高等教育发展的新形势、新任务,先后召开了三次发展战略研讨会,制定了学校“十二五”和中长期改革发展规划;成功召开了第十一次党代会,确立了建设“国内一流、国际知名高水平研究型大学”的总体目标。
改革思路:以内涵建设为主线、以立德树人为宗旨、以队伍建设为根本、以协同创新为动力、以国际化办学为路径、以体制机制改革为保障加快推进“国内一流、国际知名高水平研究型大学”建设。
苏州大学中长期战略目标:通过10—15年左右的努力,将学校建设成为具有学科、区域和国际化特色的国内一流、国际知名的高水平研究型大学,成为区域内高水平创新人才培养、高新技术研究、高层次决策咨询的重要基地,引领区域经济、社会和文化的发展,进入全国三十强大学。
2、人才培养改革方面
学校将一切为了学生成人成才成功、有效提高创新人才培养质量作为教学改革的出发点和落脚点,坚持育人为本,教学为重,举全校之力培养“模范公民”。包括独立之人格——道德品质;卓越之能力——智能情商;自由之精神——批判精神;社会之责任——勇于担当。
实施卓越人才教育培养模式改革,着力培养信念执著、品德优良、基础扎实、知识丰富、专业过硬的优秀人才。包括:卓越工程师:造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才。卓越法律人才:培养一批能够治理国家、管理社会、驾驭复杂局面的“治理类”法律人才。卓越医生:培养一批高层次、国际化的医学拔尖创新人才,培养一批社区基层实用型全科医生。卓越人文学者:培养一批复合型、学术型、国际化的高端文科人才。校企合作人才培养。
苏州大学在人才培养方面,主要思路是“以内涵建设为主线,以立德树人为宗旨,以队伍建设为根本,以协同创新为动力,以国际化办学为路径,以体制机制改革为保障”,加快推进国内一流、国际知名高水平研究型大学建设。近期,关于提高人才培育质量方面的主要做法有:
(1)实施学分制的人才培养模式,全校所有专业从08年开始实施学分制,学分统一为160,其中通识68、大类基础25,专业40,选修20,公选6。
(2)实施基于网络的课程教学方法,推进教学方法改革,目前已开设有12门课程,为小规模、自由型的网络课程,局部推进慕课教学。
(3)开设新生研讨课,目前已经开设20-30门课程。
(4)开设直播课程,已有约150门左右的资源共享课程,下一步要利用东西部联盟的课程,进一步推进教学资源建设。
(5)实施特色人才培养模式,一是纳米学院专业人才培养,选择不超过100个学生,采用国际视野培养,全程实施导师制,50%以上采用外语教学,沟通本科、硕士、博士培养桥梁。二是采用书院制人才培养,打通专业,每年招收100人左右,基础课在书院学习,专业课学院负责,培养计划独立设置,以培养综合素质人才。
(6)进一步加强卓越计划专业建设,推进工程专业认证。
(7)关于专业设置和招生,提出了“需求导向、评估认证、动态调控”的原则,教师岗位专业唯一性,学院专业有进有退。
(8)在课程教学组织上,推进小班教学,全校有1/3课程实施小班教学,并且以专业课为主。
3、师资队伍建设方面
引进与培养并举。实施『特聘教授制度』,队伍建设重点放在高端领军人才的引进方面,并围绕这些高端领军人才组建相应团队。2006年以来,累计投入9.5亿元,共引进包括163位特聘教授(其中80%直接来自海外)在内的各类高层次人才近 600 人。多位年轻教授在《Nature》、《Science》上发表有高质量学术论文。 引进人员中:中科院院士4 位,外籍院士1位,千人计划12 位,青年千人24 位,长江学者6 位,国家杰青10 位,国家优青15 位,江苏双创人才57 位,江苏特聘教授19 位。
大师与团队并进。推行“学术大师+创新团队”的队伍建设模式,由引进的特聘教授(学术大师)领衔组建创新团队和创新平台,全权委托他们按照国际惯例进行人员招聘及团队的建设与管理,充分发挥教授治学的积极性,实现“以人才吸引人才”的集聚效应和团队效应,全面提高学科整体创新水平。组建了20余个学科团队。这些团队成为学校申报国家级重大科研项目的主力军,对于提升学校整体科研水平和学术声誉起到了“旗舰”作用。
考核与激励并重。建立以竞争、流动为核心的人事管理机制、人才评价机制和科学合理的分配激励机制,形成有利于优秀人才脱颖而出,吸引和稳定拔尖人才充分发挥聪明才智的氛围。真正做到:尊重爱惜,开创事业吸收人;主动培养,创造条件揽住人;宽容厚待,营造氛围塑造人;积极重组,投入感情凝聚人。   
4、科研体制改革方面
学校坚持“顶天立地”科研发展战略。“顶天”,面向世界学术发展前沿开展基础性、前瞻性、战略性研究,培育国际领先科研成果。“立地”,面向区域产业转型升级需求,积极开展应用型、攻关型研究,助推区域经济产业发展。与政府结亲、与行业结盟、与企业结对、与院校结友。
推进协同创新及其他平台建设。2013年4月,学校牵头的苏州纳米科技协同创新中心成功入选教育部首批“2011计划”国家协同创新中心。江苏高校协同创新中心:纳米科技协同创新中心、血液学协同创新中心、放射医学协同创新中心、新型城镇化与社会治理协同创新中心。推进校地、校企、国际协同。
大学科技园(国家级)按照“一园多区”模式,覆盖工业园区、姑苏区、吴江区。在孵高科技企业87 家,其中苏大师生创办企业21 家,注册资金近2 亿元。
技术转移中心(国家级)促进校企技术转移,累计服务企业300 余家;探索跨境技术转移,与海外科研院所进行技术交流;2013年获“国家技术转移示范机构考核”优秀等级。
苏州自主创新广场与苏州市科技局、姑苏区政府三方共建,目前已入驻科技中介服务机构20 多家。形成科技成果、科技金融、科技人才、知识产权、科技咨询、公共技术平台等六大服务功能,成为苏州市政产学研用协同的主要平台和通道。
5、推进国际化办学方面
秉承优良传统,以国际标准引领大学建设;
注重引进培养,打造国际化教师和管理队伍;
明确培养目标,构建国际化人才培养新系统;
推动国际协同,探索国际化人才培养新模式。
   (七)江南大学
江南大学目前在校本科生19931人,留学生782人,教职工总数3096人,其中专任教师1753人,副高以上教师占69%,设有18个学院,51个本科专业,每年招生近5000人。
1、综合改革基本情况
扎根于本地区或某领域,与本地区/领域共存共荣,强力推进具有地区/领域特色的发展;在某些领域独树一帜,成为具有若干国内外一流学科的教学科研机构
“攀登计划”(“3131计划”) 3大目标、10大突破项目、30大指标、10大战略措施。
目标原则:党政合一,学院部门捆绑;定量、定性、状态相结合;指令、指导、约束性共存;学科分类、水平分层次、效益分重点。
考核方法:年度+终考;优秀+发展;效益+影响
工作思路:从学校要求转向自身谋划;从具体指标转向最大追求;从独立达标转向协同创新;从业绩提高转向能力提升;从对标考核转向对比/对标结合型考核和第三方评价
2、人才培养改革方面
专业布局调整与建设
理念:专业不是资源,通过设立专业获取资源的方式是不可持续的,低水平专业的维持是对资源的浪费;占领行业领域不是靠简单办专业,是靠办“大”而“强”的专业,行业领域应仅仅是有限的目标;教师教学工作主要与课程相关,传统专业概念要淡化,其科研特长不与教学任务结合是极大浪费;名校名专业将成为学生择校和就业的依据和依靠。
统一思想:围绕学校战略目标,加强专业和专业群建设;稳定学生总规模,减少专业数,降低成本;满足国家和社会需求,建立新兴、交叉专业;拓展优势特色专业的规模与影响;与学科建设、学院建设紧密结合。
实施改革:招生专业已从原有63个调整为目前51个;首轮停招13个专业(6个学院、百余名教师),既有停招,也有新增。在调整工作中发挥学术委员会的作用和相关部门(招生、培养、就业等方面)的作用,用数据说话,工作重点是教师的出路。
至善学院的探索与实践
理念一:培养高素质、创新型、拔尖人才。大众化高等教育背景下的精英教育探索;创新型:科技、组织、生产价值;目标:学术大师、兴业英才、治国栋梁。
理念二先进教学理念和教育方式的实施基地。不改变本身专业,学生属于两个学院;半虚半实(有学院架构、管委会、指导委员会,副校长任院长);选拔以GPA为主,兼顾德育,优选前3-5%本科生,动态调整。
理念三促进优良教风,提高教育水平和人才影响力。对全校学生的引领, 个性发展;与教师紧密接触(博雅教育),加强指导;完成重要教学和科研任务(责任);标志性成果培育。
实施改革:思想统一:大学品牌(有时1个杰出校友的影响超过10000个);课程设置目的:提高写作交流能力、价值(三观)塑造;能力强化:中文写作、英语口语、创新训练、团队合作;资源倾斜:名师引领、海外交流、学术活动、图书借阅;荣誉吸引:至善荣誉生、至善勋章、毕业典礼环节前置。
建立至善学院,体现在大众化教育中加强精英精英,把好学生集中起来进行能力强化,进行资源倾斜,加速对他们的培养,并提高培养目标。具体实施考虑有4个方面,一是学生综合评价达到前3-5%,二是大学生创新训练计划参与度达到100%,三是海外交流比例达到50%以上,四是聘请全校最优秀的教师担任导师。
体育精神培育及推广
统一思想:体育精神是大学精神的必要内涵,让体育真正回归人才培养的本源,实现体育他律——体育自律转变。
制定目标:人人有好,班班有队,周周有赛;提升体魄、健强意志、团队融合;每周运动3小时的学生由20%上升到80%
勤工助学体系的改革
统一思想:全员育人的关键环节;职业认知与能力培训;爱校情结的培育养成(工作经历)。
明确职责:遵守职业岗位标准,增强员工责任意识,提升全员育人意识,注重过程动态管理,建立管理长效机制,勤助回归人才培养。现设岗位1288个,目标设岗3000个,让60%的学生拥有勤工助学经历。
学生海外交流的推进
统一思想:培养国际化人才的重要途径;拓宽学生国际视野;开展多元文化认同。目前本科生交流比例20.2%,预计十二五末期将达到30% 。
机制激励:订立制度,设远翔奖学金、校长特别奖等
架构完善:国交、学工、教务+项目学院+学生社团等
项目拓展:2014年与16个国家/地区的高校完成交流77项
3、师资队伍建设方面改革
三非原则:非升即走(新进博士5年);非升即降(校聘教授4年);非升即转(初中级职称10年)
教授要求:教学优良;科研有特长;业界有影响;为学校服务和代表学校为社会服务。
指导思想:以青年教师、潜能教师等为服务对象;实施个性化帮助,助其实现教学成长;由教学名师指导和带动潜能教师提升;主要助其提升教学理念、方法和责任。
成立教师卓越中心,独立设置为处级单位,根本目的是提高和加强教师教学能力,对教师教学能力进行培养,指导全校教师教学质量和教学效果的评价工作,加强全校教学资源的整合与建设,开展自身特色方面的高等教育研究,目前成绩比较显著。
4、学科建设改革方面
指导思想:选择性卓越;提前进入;建立学科生态环境。
凝练学科方向:特色建在领域主流的基础之上,判断支持可能出现的优势方向。
汇聚学科队伍:团队生存、发展、成熟期,教师团队成员的自觉教育。
构建学科平台:外部评价和竞争力为主要依据,围绕科学工程(科技依存关系)。
(1)根据第三轮全国学科评估指标体系的变化,深化对学科建设形势与内涵的认识,加强对学科建设内涵和学科建关键因素的把;(2)创新学科建设的方法。以解决存在的问题为导向,紧紧围绕队伍建设进行条件建设,改变以往工程项目化建设方式为常态化建设,将学科建设与学院各项工作紧密结合;(3)各学院以更高视野、更高目标制定学科建设提升计划,规划建设线路图,明确建设推进、评价、考核机制;各学科提高认识,统一思想,形成合力,为下一轮学科评估作好充分准备。
“去枝强干”,构筑特色学科发展平台是江南大学学科建设的重要经验。从2007年开始,江南大学就围绕国家产业发展战略部署和无锡经济转型发展的需求,集中力量建设优势专业学科。增设了生物技术、物联网工程、传感网技术、临床医学等新专业,组建了人文学院、数字媒体学院和国内最大的实体性物联网工程学院等,用来支撑无锡新兴产业发展。
江南大学认为学科建设要有质量,离不开各类科研平台。江南大学主动把自身优势融入国家和区域科技创新体系建设,依托“食品科学与技术国家重点实验室”、“食品胶体与生物技术教育部重点实验室”等一批科研平台,学科建设水平迅猛提升。学校工程学、农学、生物学与生物化学、化学等4个学科进入ESI全球影响评价排行榜前1%。
学校在学科建设战略研讨的基础上,要求各学院出台《学科提升计划》,提出要处理好学科点之间的关系,对发展程度不同的学科进行分类管理,同时在论文水平、学术交流、社会声誉方面制定目标,力争通过量变促进质变。2014年2月学校印发了《江南大学一级博士点学科培育工程实施方案》,确定“马克思主义理论”、“机械工程”、“环境科学与工程”、“药学”、“工商管理”、“设计学”等6个学科为“江南大学一级博士点培育学科”,实施了一级学科博士点培育工程。
5、资源配置改革方面
主要目标:引导节约型社会的建设;成为开发社会资源强校。指导思想:大学是资源的集成体:智力、财力、政府、政策、校友、社会、美誉度和无形资产等;大学需要经营:将校内外优势资源盘活、整合、利用和创造。关键举措:盘活有效资源,开拓资源渠道,加减有方;创新配置机制,科学使用资源,做好乘法;精心运作管理,减少运行成本,名利双收。
(1)建设高起点、数字化、节约型高校。基于物联网的数字化能源监管系统平台;电能、给水、供热等八大系统。(2)建设高水平开发社会资源的强校。统一思想:社会资源的总量体现大学(学院)的地位,社会资源竞争其实是综合实力和办学水平的竞争;充足的社会资源体现学校(学院)良好的工作状态,开发社会资源的过程即高校树立自身形象的过程;大学跨越式发展需持有更多资源、更快速率,要拥有较高的获取社会资源的能力,要长期建设。成立社会资源处,包括基金会、董事会、校友会。
 
    (八)河海大学
河海大学是一所拥有99年办学历史,以水利为特色,工科为主,多学科协调发展的教育部直属全国重点大学;是国家实施“优势学科创新平台”建设和“211工程”建设,以及设有研究生院的高校之一。在保障国家水安全、解决重大水利水电科学技术问题中发挥了重要作用。
围绕国家重大工程关键技术开展研究,学校充分利用学科的综合优势,面向国家重大工程关键技术问题,开展科技攻关,不断强化科研特色和提高集成创新能力,服务于国家经济建设和社会发展。
2001年成立合作发展委员会,发展至今共有单位委员130多家,覆盖了水利、水电、交通系统,地方政府及部门,中央及地方的大型企事业单位,海军、武警水电部队等。与20多个国家、地区的70多所高水平大学、科研机构及国际组织建立了稳定的合作关系。开展了学术交流、科学研究、人才培养等多领域、多层次的合作。
1、综合改革基本情况
学校将2014年定为改革创新年和现代大学制度建设年,以章程制定为契机,深入推进内部管理体制机制改革。以更全面的考量构建章程,以更合理的框架规范权力,以更昂扬的精神推进发展,以更精准的视角聚焦内涵。
以综合改革为抓手,进一步提高质量办出特色。传统水利向现代水利转变,水利向水拓展,河向海延伸,国内向国际推进。积极筹备百年校庆,重点围绕四个方面:大学精神的挖掘和再塑;河海文化的传承和创新;办学成效的总结和彰显;未来百年的畅想和描绘。
(1)建设目标:“办出特色争创一流”。中国水利人才培育中心;水利学科世界一流,涉水优势学科具有国际先进水平,与水相关方向在国内有广泛的影响;世界水问题的研究高地。
2015年目标:形成高水平特色研究型大学格局,水利学科在国际上具有广泛影响,若干优势学科在国内达到一流,围绕学校特色的支撑及相关学科发展更加协调,整体办学水平位居行业特色大学前列。
2020年目标:建成高水平特色研究型大学,水利学科国际一流,若干优势学科具有国际先进水平,各支撑及相关学科可持续发展,人才培养质量、科学研究水平、服务社会能力等方面基本达到国际知名大学的要求。
(2)综合改革总体思路
差距与问题:行业重大问题与重大项目的研究不足;与行业联系不够紧密,行业影响力不足;面对未来的学科布局调整非常迫切;毕业生在行业的就业减少,行业后续人才需要保障;教师人均科研贡献度偏低、需要激发活性;办学资源来源单一、不充裕;管理的科学性、效率,服务质量亟待提高。
目标:以建成特色研究型大学为目标,鲜明特色、提升水平、提高效率,构建立德树人,全面发展的育人体系,形成凸显水利特色的科研体制,打造服务社会的强大平台;途径:强化科研在教学中的突出作用,强化科研与行业的密切联系;加强教师与学生的教学关系;突破:突破现有人事分配制度的束缚;突破现有科技体制的束缚;突破单一型评价体系的束缚;改革重点:人事制度、内部治理、人才培养、科学研究、国际化;改革抓手:创新研究院、海洋学院
(3)改革的技术路线
一个主驱,四个附驱,带动整体。突出水利特色,完善学科布局,强化与行业联系体制,保障扩大国际影响机制。提高效率:建立科学管理体系;激发各种人员的活力;理清各种措施关系;提高服务能力水平。
(4)综合改革大纲
制定的背景:学校愿景;发展目标。改革的指导思想:国家层面;学校层面。改革的总体目标: 2015年目标;2020年目标。改革的总体思路。改革的主要措施(六个方面改革)(共29条):以立德树人为根本,建立具有河海特色的人才培模式(9条);以学术特区、分类评价、科技平台的运行为抓手,进行科研体制机制改革(3条);深化人事体制机制改革,打造具有综合竞争力的人才队伍(6条);贯彻大学章程制定的制度,构建科学管理体系(8条);加大学校国际化进程,提高师生国际化程度(2条);提高学校服务社会的能力(1条)。
2、学科建设改革方面
学科生态的合理布局,人才梯队的精心扶植,学术成就的升级锻造,创新平台的顶层设计。(1)跟踪前沿、服务需求,完善学科布局。着眼于未来10-20年的发展,进一步考虑国家急需与未来新兴产业发展的需求。(2)分类规划、协同建设,优化学科结构。由部分学科点建设转向学科整体能力提升建设。(3)凝练方向、汇聚队伍,加强内涵建设。进一步培育高水平学科成果。(4)完善组织、激发活力,改革体制机制。建立和完善校、院、学科点三级学科建管体系,实施两类经费支持(常规、专项)。对学科活力缺乏,学科队伍涣散,人才培养和科学研究落后的学科适时进行动态调整。(5)积极推进学科建设行动计划:特色学科引领工程(水利、土木、环境、力学、工商等);传统学科提升工程(电气工程、软件工程、计算机科学与技术,农业工程、机械工程,地质资源与地质工程、测绘科学与技术,社会学、管理科学与工程、马克思主义理论等);新兴学科跨越工程(海洋、新能源、新材料等);支撑学科突破工程(数学、统计学、地理学、地质学等数理学科和公共管理、应用经济学、法学、外国语言文学、新闻传播学、教育学等人文学科)。
下一轮评估中,确保水利学科排名第一;对排名在后1/3学科进行动态调整。目标定位是:水利学科,世界一流;优势学科,国内领先;新兴学科,开拓创新;支撑学科,协调发展。
3、人事制度改革方面
师资队伍建设方面:师德为基;学术为要;育人为本;至善为道。爱国、爱水、爱校。按照“顶层设计、整体配套、分步实施、重点突破”的原则深化推进人事制度改革,加快师资队伍培养开发、服务管理、激励保障等方面的机制改革与政策创新,通过改革教师分类管理和聘用制度、薪酬分配方式、引才育才机制等方面,制定“15”改革方案,建立符合现代大学发展的人事制度。
人事管理改革路线:健全引才育才长效机制;创新薪酬分配方式;推进高水平管理队伍建设;建立教师分系列管理和聘用制度;完善教师评价考核机制;优化博士后管理办法;深化非教师职位人员合同聘用制度改革。
围绕人事制度综合改革,近期将会出台相关文件:《河海大学博士后管理办法》(修订);《河海大学专业技术岗位评聘基本任职条件》(修订);《河海大学编制外人事代理人员聘用管理暂行办法》;《河海大学派遣人员管理暂行办法》;《河海大学科研项目助理人员聘用管理暂行办法》;
师资人才培养措施:
(1)“河海学者”计划:全年面向海内外招聘。目前共招聘两次,第一次聘用4人;第二次聘用2人。“河海学者”特聘教授为全职岗位,讲座教授为兼职岗位。申请人具有5年以上教学科研工作经历,国外应聘者一般应具有高水平大学副教授及以上职位或研究机构相应职位的经历,国内应聘者应具有教授或相应职位的经历。“河海学者”特聘教授除享受学校按照国家有关规定提供的工资、福利待遇外,另享受特聘教授岗位津贴,标准为每人每年人民币10万元(包含校内津贴)。“河海学者”讲座教授工作薪酬为每人每月人民币3万元,按实际工作月支付。对接的省部级及以上人才计划:教育部“长江学者”讲座教授、国家“千人计划”短期项目。
(2)领军人才培养支持计划。从优势学科领域有计划地选拔和培养一批学科带头人,加强两院院士后备人才、“杰青”获得者、“长江学者”等领军人才的培育和铸造工作。支持措施:项目带动:优先推荐和支持;团队建设:自主选择权;研修考察:支持国内外学术交流及综合性考察;经费支持:根据学科发展和工作实际,给予50—100万元经费支持条件建设;奖励方式:按学校相关办法给予奖励。共选拔5人入选该培养计划,其中1人入选国家杰青,2人入选长江学者。
(3)青年教授计划:每年招聘一次。在优势学科、基础学科及发展势头强劲的新兴学科中设立部分“青年教授”岗位,面向国内外公开选聘一批具有突出发展潜力的优秀青年人才。年龄不超过35周岁,社会科学领域及学校认定的特殊人才,可适当放宽至38周岁,聘期内,给予“教授”头衔,享受教授四级岗位津贴。在聘期内或聘期考核合格后,达到学校当年(破格)晋升教授初聘条件的,可不受资历和岗位数限制,受聘为正式教授岗位。目前共计选聘了25名优秀青年教师(年龄35周岁以下)到“青年教授”岗位。其中,第一批8人、第二批6人、第三批4人,第四批7人。对接的省部级及以上人才计划、国家特支计划青年拔尖人才、国家优秀青年科学基金、教育部“新世纪优秀人才”、江苏省杰出青年基金。
(4)优秀创新人才支持计划:每两年选拔一次。跟踪培养优秀的中青年骨干教师,通过资助他们出国研修,开展重要学术发展项目等,有效提升其教学、科研与社会服务能力;申请人年龄不超过40周岁,具有博士学位,受聘于副教授及以上专业技术职务;三年资助10-12万元,主要用于开展创新研究和国际学术交流,优先资助出国研修计划;资助期内享受每年5000元的专项津贴。已选拔三批,首批入选者41人,第二批入选者34人,第三批入选者30人。对接的省部级人才计划教育部“新世纪优秀人才”、江苏省“333工程”、江苏省“青蓝工程”。
引进人才政策:
引进标准:本硕博均为“211”工程以上学校,采用考核积分制(理工科不低于90分,文史类不低于50分);在人员结构、学缘结构上提出“333制”的要求,合理确定引进海外留学人员、外单位副高职称以上成熟人才和国内应届博士毕业生的比例。引进程序:学院初审、人事处审核、人事工作领导小组会议审定;符合基本条件外校毕业生或博士后,经人事处、分管校领导面谈,校领导直接审批。特别评聘制度,对于特殊人才,给予特评机会。
收入分配制度改革:
改革思路:进一步理顺校内津贴分配体系,明确校内津贴的项目构成,各项津贴的分配办法更加规范。强化“绩效奖励”,充分考虑工作量和实际贡献,体现多劳多得、优绩优酬,不劳不得,发挥分配的激励作用。
津贴的分配重点向教学、科研一线和青年教师倾斜,高层次人才津贴标准大幅提高,增加对优秀人才的吸引力,同时保持与管理、其他专技和工勤人员之间的平衡。形成“岗位津贴+绩效奖励+专项津贴”的校内津贴体系。创新分配方式,推广各类以岗位任务为导向的聘期制、年薪制、项目制、协议薪酬制等,根据工作性质和人员类型采取灵活多变的分配方式。
4、人才培养改革方面
目标:进一步使优质资源更多向学生尤其是本科生倾斜,在制度的制定、具体措施和学者教师的行动上形成合力;进一步加强学生综合素质的培养,以“学生在走向社会时更有自信和发展潜质”作为考量问题的出发点;进一步使大学生以学为主的基调在校园里蔚然成风,使乐学、好学、博学的优良传统发扬光大;进一步使教职工的心灵与学生的心灵心心相印,使学生在精神上、品质中和灵魂里都更具河海风尚并健康成长。
(1)知识与能力兼备。知识是基础,能力是风帆。对于河海学子,我们既要夯实基础,让他们形成完整的知识体系,更要注重实践、创新能力的培养,使他们健康成长为社会的有用之才。(2)智商与情商兼备。智商是成才的潜力,情商是成才的关键。大学培养的人首先应该是一个全面的人,其次才是一个拥有学科、专业知识的人。(3)素质与作风兼备。水利是艰苦的、公益性基础性的行业,水利工程关系到国计民生,因此,我们不仅要培养出有专业、有知识的人才,还要培养出有责任、有担当的人才。
河海大学在人才培养方面的理念是:坚持“致高、致用、致远”的教育理念,推行“精炼理论讲授,强化实践教学,倡导自主研学”的教育方式,实现“素质与专业、科学与人文、理论与实践、共性与个性协调发展”的教育目标。在教学改革方面的重要举措是:
一是以专业综合改革为契机,提升专业建设内涵。遵循“适应、适度、扬优、扶新”的原则,按照“面向需求、强化特色、注重效益、科学定位”的思路,调整专业结构,优化专业布局。进一步深化专业内涵与特色,通过开展校内专业评估,加强专业自评工作,促进专业的可持续发展。
二是以阶梯型课程建设为抓手,构筑优质课程体系。建设开放课程,实现优势共享;建设精品课程,彰显学校特色;开设河海课堂在线以及“翻转课堂”课程,进行分类建设。
三是深化实践教学改革,提升学生实践能力。加大实验室建设力度,改善实验教学条件;完善实践教学各项环节,提高实践教学质量;加强实验示范中心建设,发挥示范引领作用;构建多层次创新创业实践体系,增强学生创新能力。
四是推行教学管理弹性化改革,提高管理实效。通过实施弹性修业年限,助推学分制改革;进一步扩大转专业力度,满足学生个性化学习需求;加强本研课程一体化管理,实现本研教学管理融合。
五是打造多样化人才培养模式,通过培养质量。通过办好大禹学院,培养拔尖创新型人才;实施卓越计划,培养工程技术型人才;加强专业复合,培养复合型专业人才,强化合作办学,培养国际化专业人才;深化军地合作,培养海军现代化建设人才。
5、财务改革方面
财务处作为学校一级财务机构,统一组织和管理学校的财务会计工作。财务处现有职工46人,分布在综合管理、预算管理、会计核算、产业财务等科室内。产业财务实行委派制。代管“一卡通中心”
作为条件保障部门,围绕学校中长期规划与年度工作要点配置财务资源(契合“中期财务规划与年度预算的平衡”);希望通过制度建设与过程管理,规范各类经费的使用;通过管理手段与方式变革,提升服务与管理水平;加强队伍建设,通过政策支持与保障,提升队伍的职业荣誉感(专业技术)与专业胜任能力,为规范管理、防范财务风险,保障资金安全提供人力资源保障。
(1)合理编制校内预算,科学分配财务资源。
支出安排上,区别不同类别,合理配置资源。在确保学校人员经费和日常运行经费前提下,动态优化支出结构;聚集财力重点解决制约学校发展的一些主要问题。例如:构建“学科建设”体系的财务支持;适应管理中心下移,考虑院系运行经费;鼓励科技创新,设置专项用于“科技规模拨款、绩效拨款及科技奖励”;通过多种途径筹集资金,支持师资队伍建设;始终将学生教育与管理放在突出位置,优先保障本科生、研究生的教育教学经费投入,不断改善学生学习与生活环境。
重点项目经费使用试行绩效评价,为下年度预算编制提供依据。合理规划,积极推进财政资金使用进度,发挥资金使用效益。在分管校领导的主持下,相关职能部门之间建立定期交流沟通与协商机制,统筹协调财政专项资金的使用,既保障财政专项资金使用进度,又提高了资金的使用效益。
(2)以学习、落实财政部两个制度为契机,进一步加强制度建设。按照上级部门要求,结合学校实际情况,对《河海大学财务管理办法》进行了修订,修订完善了《河海大学财务报销有关规定》、《河海大学基建财务制度》等一系列校内财务规章制度。正在与有关部门一起,按照内部控制规范的要求,分析研究学校内部控制中存在的薄弱环节,为进一步修订完善相关制度提供依据。
(3)加强科研经费管理,进一步规范科研经费的使用。今年下半年,学校接受了教育部“科研经费使用与管理专项检查”。目前,财务处在和相关职能部门研究专项检查中发现的问题,分析落实教育部“专项检查提出的整改意见”,希望通过政策宣传、制度建设、构建职能部门之间联动与协调机制、改进管理方式等措施,规范科研经费使用,调动科研人员积极性,促进科研事业健康发展。
(4)推进财务信息化
将财务信息化建设纳入学校数字化校园建设整体规划,有序推进财务信息化建设,借助信息化手段,提升服务水平,满足管理科学化、精细化需要。有序更新会计核算与财务管理软件,借助社会力量全面建成“一卡通系统”。
(5)重视队伍建设(三个到位)
认识到位(财务工作政策性、专业性强,制度固然重要,执行制度的人更为重要,制度落实是否到位,关键在于要有一支适应新形势、新要求的专业化队伍。教育部:经费来源渠道日益广泛,经济活动日趋复杂,财务管理、监督任务越来越重);学习培训到位(继续教育、学位提升);管理政策到位(经济待遇、鼓励支持结合实际工作开展科学研究),关注财会人员的合理诉求,引导财会人员兢兢业业履职,全心全意服务事业发展。
6、科学研究方面改革
瞄准国际前沿、把握国际需求、力求知识创新、厚积学术成果。实行“高等学校创新能力提升计划”,协同清华大学、中国长江三峡集团公司、长江水利委员会等单位申报“水安全与水科学协同创新中心”。
   (九)四川大学
综合改革基本情况
谢和平校长介绍了川大的总体思路,重点提出综合改革应有战略前瞻意识,框架体系不是未来几年的工作重点或安排,川大已确定未来十五年的发展定位是世界300强,就应以此来寻找差距,把握此次综合改革的目标和方向。川大综合改革也在积极推进中,目前进行了国内外资料收集、校内部门和学院调研等工作,有几个方面的重点考虑,目前的难点在于寻找“变化和突破的东西”。具体牵头综合改革的罗中枢副书记介绍了党委领导下的校长负责制、民主管理、校院两级管理、文化建设等方面的工作,比较有特点的做法包括:
(1)强化教代会在推动学校重大办学事项方面的特殊功能。2004年以来,川大教代会每年从众多工作中选择一个重要主题专门讨论,如12年是校园文化建设年,13年是大学治理结构年,14年是一流大学治理能力建设年。每年上半年围绕主题领导带队到基层调研,相关部门制定工作方案,进行任务分解,下半年重点抓落实。努力把教代会功能从琐细的办学工作、民生事务提升到学校全局高度,将广大师生的关注点也引导到学校发展上来,实实在在的推动了民主建设。
(2)以提升学校综合实力和教职工待遇作为凝聚全校共识的重要抓手,提出“两个千方百计”,即“千方百计提升办学水平,千方百计搞好职工待遇”,在提升教职工福利待遇方面,职工收入方面每年至少增加1万元,目前全校人均收入15万,另外通过集中建房(近年建了7000套)、高水平中小学教育、高质量医疗保健(华西)等,解决了教职工的后顾之忧后,近年来不仅吸引了新的人才,甚至一些“孔雀东南飞”的高水平人才也重新回归川大。
(3)校院两级管理方面,正在探索让学院既要有权又有责,权责统一,调动学院工作的积极性。
(4)重视文化的传承和创新,除学校相关文化标识外,各部门、学院都要提炼自己的文化理念,并通过各种校园各种载体予以弘扬,营造精神文化环境,凝聚办学共识,引领社会文化创新。
2.人才培养方面
确立了培养“具有深厚人文底蕴、扎实专业知识、强烈创新意识、宽广国际视野的国家栋梁和社会精英”的人才培养目标。探索构建了本科“323+X”创新人才培养体系,突出培养学生的独立思考和创新创业及就业能力。川大04年开始对人才培养目标进行了调整,重视培养学生的精神境界、民族精神、理想信念、社会责任感等,通过10年的教育教学改革形成了一个协同的体现川大的精英教育、个性化教育,学生全面发展教育的体系。
川大非常重视课程建设,强调学生的全面和个性化教育。努力实现最好的课堂教学、最优质的教育资源和最共享的教育平台,对教师提出了全新的要求。提出个性化教育就是要强调教育的本质,激发每个人的潜能,让每一个学生在川大都能找到适合自己的教育。重点事课程建设,采取了完善课程体系,开设了1万门课程,包括5000门左右传统学术课程,其他例如如何就业、创业、办公司、具有社会能力等课程6000门左右,包括2000-3000门创新创业课程、1000-2000门左右的社会实践课程。培养学生的学术、创新、创业、就业的能力和潜质。从根本上打破大学长期以来都是课本到课本的学习模式。学生想当科学家学习学术课程、想办公司学习创新创业类课程,切实体现个性化教育。关于全面发展方面也下了很大功夫,努力使学生既要学习好、还要有思想、身体好、要阳光。所以调整必修课体系,不仅只有专业知识,还有中国文化课程、法律知识、社会探索实践课等。
人才培养体现因材施教的理念。将学生大致分为综合型(80%以上)、尖子生(1.5%)特长生三类。分阶段有所侧重,大一教育管理、大二规范管理、大三励志管理、大四成才管理;三大类课程包括学术型课程,创新创业课程,社会实践(就业)课程;课程体系划为两阶段:前两年半主要从事基础课、专业基础课教育,后一年半时间主要从事个性化教育,创新创业就业教育,每年设立1000万作为学生的创业基金。在此基础上,尖子生2年半学完课程,美国留学一年,最后半年回校做毕业设计。对特长生采取导师制,个性化培养。
川大当前人才培养改革重点是如何培养学生的独立思考能力和创新创业能力,突出教育教学模式的改革。独立思考能力培养:改革课堂教学,全面施行小班上课,从07年开始所有学生入校编班人数为20-25人,最小的班级10个人。人才培养工作量为此翻番,成本是一般学校的2-3倍左右。将教室调整为小班课堂。老师讲课启发式的讲授,批判式的讨论。改革核心的问题,培养学生的独立思考能力、培养学生的个性,逐步采用非标准答案考试,淡化60分及格观念。仿照国外,教师下课要布置下节课的参考资料,引导学生认真投入学习,没有抄袭和作弊的可能。人才培养投入巨大,13年本科投入2.8亿,今年达到3个亿。投入1500万进行国际课程认证。6-7月份请剑桥、牛津等一流高校(排名前20)教师来川大授课,6万元一门课程,让川大每个学生每年都能听到国外一流大学教授讲授的课。
3.科学研究与学科建设
总体的思路是“不要总想自己只能做什么,而要按照国家需求、学科发展应该做什么”,近几年,川大盯紧国际高端前沿和国家战略需要,以一流、高端为目标拓展新领域和交叉领域,组建了低碳研究院、新能源研究院、空天学院等前沿交叉学院。如汶川地震后和香港理工大学合作新成立了灾后重建与管理学院;今年抢抓国家安全需要,建立网络空间安全研究院;根据人才培养需要,组建艺术与科学学院,将艺术的想象力和科学的创造力结合,重点培养乔布斯式的人才。
4.关于人事制度方面
在人才引进工作上,为确保学校发展后劲,目前学校每年新进入教师300人;其中大约70-100名较高层次者,每年投入7000-8000万用于引进。在全部引进教师中,实现了博士学位与海外留学经历全覆盖、科研经费全覆盖(文科3-5万,理工科6-10万)、教学科研导师制全覆盖。让青年教师来到川大有经历、有科研、有方向。人事处专门设立青年教师发展科,对年轻教师的科研、发展等进行服务和引导。在教师结构上10%全职外籍教师(全职教师年薪制、部分短期聘任与团队引进相结合)。青年教师培养:师资海外培训经费每年1500万,到牛津剑桥一流高校,一般高校不能去。
在人事制度方面,提出“三个层次,两支队伍”,在编的固定队伍与聘任制的变动的队伍相结合。在引进青年教师方面,实行3+X的聘用考核制,新进教师签订3年协议,考核合格才能进入编制,达不到要求的解除协议。对行政人员实行3+3的聘任方式,连续两个聘期考核合格才能进入编制,否则解除协议。采用聘任制的人员2000多人。医学学科要求更严,编制空了很多,副教授以上才给编制。
评价与考核也是川大人事制度的重点和难点。做法是(1)对单位考核,各学院年初针对学院不同情况,在师资队伍建设、人才引进、科学研究等方面主管领导带队与院长谈,确定指标,谢校长与学院签订合同,年终报告;(2)学术评价:文章必须是排名前15%的期刊,对于部分好文章未必在好刊物的问题,须经专家鉴定后确定是否具有学术价值;(3)加强社会兼职管理,教师不得在社会兼职,近几年清理了700多人。目前教授办公司,符合规定的有,但私下办的比较少。(4)注重年轻干部的选拔培养工作,为年轻干部成长打造平台,科级干部提拔要上学校会议确定。
5.关于未来发展战略
针对川大未来发展战略,谢和平校长表示其本人要亲自抓三件事情:(1)高端发展:未来15年,国际合作要加强与牛津剑桥等一流大学合作。其他的管理要学习一流大学,做到精细化管理、信息化手段,高端化要求,才可能不断缩小差距。(2)抓基础:从基础工作抓起,从基础学科抓起,基础体现了核心竞争力,基础学科强了,学校才有发展后劲,成果是这里或那里、早一点晚一点的事情。为此提出了“10+3”基础发展战略:学校重点加强数、理、化、天、地、生、文、史、哲、力学等10个基础学科建设,重点抓好3门基础课程建设:数学、外语、计算机。(3)抓能力:每个人都以一流、高端作为标准,包括对一流大学的认识,对一流大学管理要求认识,在能力方面,体现在对学校思考战略能力、信息化能力、精细化科学化的服务能力。让想干事情的有激情干,不想干事的想干,反对干事的人不反对。
    (十)西南交通大学
1.综合改革的基本情况
西南交大综合改革成立了领导工作小组,制定了工作日程表,办公室挂靠在人事处。该校基本确定了“5+n”方向,五个方向与我校拟定方向类似,n代表根据调研发现的一些潜在重要因素,目前各领导小组正在分头调研,起草相关报告。
2.关于人才培养
07年扩招后实行了“216”质量工程,即两个体系——创新人才培养体系、教学质量保障体系;一个平台是教学信息化平台;六项工程为专业建设、课程建设、教材建设、实践教学条件建设、教师队伍建设、国际化建设工程;学校还在构建培养方案持续改进机制、学籍管理和预警机制、优质示范课建设、博士研究生助教等方面的有益探索。教学成效较为显著,目前该校有7位国家教学名师,2014年获得国家级教学成果6项、国家专业综合改革试点4个、卓越工程师专业17个。16门进入国家“十二五”规划教材。
创新人才培养体系:以支撑轨道交通的发展和区域经济发展为目标,制定了卓越工程师培养规范和轨道交通培养规范,目前17个专业实行了卓越工程师计划。设立茅以升学院培养拔尖人才,设立詹天佑学院培养工程类创新型人才。构建创新创业课程教育体系,本科生必修2-6个学分的创新创业课程。
教学质量保障体系:参照工科专业认证的体系,使得教学质量持续的改进。专业建设:66个专业,凝练专业,聘请第三方机构对校内专业进行评估,40%左右的专业为A+和A。课程建设重点在加强通识课程建设。加强实践教学条件建设,12个国家级工程实践教育中心。教师队伍建设:对青年教师实行1年的国外经历全覆盖,半年的企业现场实践经历全覆盖,1年以上的教学科研助理经历全覆盖。国际化建设:加大双语教学力度,最近在推全英文课程和教材。
西南交通大学人才培养工作提出一切为了学生,为了学生的一切,为了一切学生。要将后80%学生的潜力激发出来,是教育教学改革的努力的方向。目前主要面临四个方面问题:一是培养方案制定与工程实践和社会需求脱节;二是课堂教学改革滞后;三是质量保障体系有待完善;四是教书育人的成效有待提高。为此,重点要推动以下工作:(1)改革培养方案,减少课堂学时,增加探究式学时。培养方案由教务处组织专家答辩。(2)修订学籍管理规定,增加学业预警机制,学生试读(少于15个学分,大于18个学分取消预警)。(3)优质示范课程资源建设:上学期建设了几百门。争取为每位学生提供3-4门探究式的学习课程。打造四位一体的课程体系(新生研讨课、通识核心课、讲座、一般课程)。积极推动Moocs课程建设,3门课程已经上线。(4)完善实践教学体系,加强创新创业教育。(5)推动研究生助教:700多名博士生走上助教岗位,博士生经费里面提取,每生每月1000元。(6)加强教学过程管理。平时成绩公示,平时成绩大于等于30%。(7)建立大数据平台下的学生成长历程档案。(8)构建部门、教师、学生的沟通交流平台。(9)针对教授不愿意做专业负责人的现象。为解决这个问题,学校明确职责,将行政职责与学术职责分开,行政职责不下放,将学术职责下放到教师身上,设立专业负责人与课程负责人,支持其开设上课时间比较灵活的研讨课程。另外支持大牌教授统筹协调教学和科研的关系,教学管理部门要一起想办法,做好服务工作。另一方面,利用信息化手段提高教学效率,比如开发微课程、慕课等。
3.关于科学研究和协同创新中心建设
该校拥有六大轨道国家级科研平台,科研经费60%来自轨道交通。科研三级管理模式:学校、学院和项目负责人,明确管理部门职责,学院负责监管。该校科研近年来的主要亮点是:13年与北方交通大学联合申报成功2011协同创新中心,该中心15年评估。但在运行中发现校际协同难,与企业的协同顺畅。14年学校牵头申报的协同中心进入第二轮答辩,目前该中心由学校投入经费正常运行,在运行中逐步完善,明年继续申报。按照课题组的形式组织开展研究,研究成果在中心、重点实验室和学院不重复使用。
4.关于人事及干部管理工作
围绕提高人才培养质量,充分调动教职工的积极性,充分激发教职工的创造性。主要有九个方面内容:1、构建权责清晰、分类科学、机制灵活、激励高效的新型的制度体系;2、加强高端人才的引进与培养;3、建设具有较强创新能力和国际竞争力的高水平师资队伍;4、加强协同创新,推进科研团队建设;5、加强专职科研队伍建设,调动院系课题组的积极性;6、健全辅导员队伍,专兼结合、分类结合;7、健全管理队伍的成长机制,有效疏通职员发展通道,建设专业化、专家化、职业化的教育职员管理机制;8、完善机构设置,提高工作效能;9、实施精细化岗位分类管理,积极引导教职工分类发展。
该校的干部工作的特色是学院院长、副院长不设级别,考核时给予一定的工作量,2届任满退出。行政副院长由书记兼任。科研机构内部专职的副主任给予级别,其他不设行政级别。院长、机关重要部门负责人选,全部面向海内外公选,用这些职位吸引国内外人才,同时打通职员制,疏通校内干部上升渠道。
(十一)电子科技大学
1.综合改革的基本情况
该校的长远目标是在电子信息学科领域内达到世界先进水平。为此提出了一个中心,三大核心战略和两大着力点:以人才培养为中心,大力实施人才强校战略、学科拓展战略、国际合作战略,主力提高人才培养质量和科学研究水平。此次综合改革成立了书记、校长牵头的领导小组,初步梳理了体制机制、人才培养、科研、人事与人才、干部工作、后勤保障等6个专题,分别由相关部门牵头调研。
2.人才培养改革方面
(1)调整课程体系。压缩专业课程,加强通识教育。核心通识教育、专业通识课、交叉通识课,成立通识教育课专家委员会。鉴于毕业生就业虽然很好,但长远发展总是受到综合素质的制约,因此调整课程体系,加强通识教育。
(2)教学团队建设。聘了50个首席教授、专业首席和课程首席教授。一个聘期考核合格可继续聘任。150个教学骨干岗位。分别给予一定的补贴,首席2万每年,骨干1万每年。
(3)教育教学模式改革。从利于教向利于学转变,以学生为中心。设立核心课程,核心课程实行小班教学;探讨教学老师与教学骨干的年薪制;教学管理方面给予学院更大的自主权;加强通识教育,全校高年级课程可以互选,探索跨学院、跨学科教学机制;加强师生交流,课外全校师生定期的沟通机制,要求老师定期与学生交流,并公开时间地点;加强第三方对毕业生培养质量的评价;设立医学院,重点培养信息医学专门人才。
(4)研究生培养。用985经费引进一批国内外高水平教师,至少1月在学校讲学,计入学生学分,短期的教学只做讲座。为培养高水平博士生,该校除国家出国计划外,还本校投入送博士出国研修。
3.科学研究工作
学校近年来特别重视基础研究,成立了前沿与基础研究院,研究院完全独立,20-30个高端人才。全部从海外高水平大学引进。实行年薪制。成立初的日常运行经费由学校拨付,挂靠学校科学技术研究院。教师主动跨学院为学生上课成为新常态。该校特色研究中心依托学院,不作为校级的独立研究机构。人员组成一般包括:学院+独立+跨学科人员。该类人员人事关系在学院,科研任务在研究院,科研成果两边都算。
4.人事、干部及其他
对干部岗位也要分学术和非学术岗位,逐步取消行政级别,为便于学术干部从事教学、出国交流等活动,拟首先取消双肩挑干部的行政级别。干部考核对学术型干部和行政型干部采取不同管理方式,对学术型干部投入精力提出要求,在考核时对学术和行政事务一起考核。后勤管理方面主要考虑按照功能把公益性、保障性和经营性的业务相对分离。
 
 
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